PPT---《全面绩效管理》教学128页.pptVIP

到底什么是绩效？ 为什么重视绩效？ 组织的绩效决定了组织的生存与发展。 个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展 组织的绩效 2002年国家财政部、经贸委、中企工委、劳动保障部、国家计委联合发文规定的企业绩效评价指标及权重 企业业绩从何处来？ 个体的绩效 个体的绩效是其劳动价值的体现，是企业和个体通过努力可以控制的。 从个体的角度看： 绩效=结果 + 行为 目前很多企业的“考核”现状 考核走形式 被认为只是人力资源部门的事情 考核缺乏目的性，没跟战略结合 上下级之间缺乏沟通和反馈 指标体系不完善或过分求全 重要指标不突出 量化不够或过分量化 考核结果应用不理想，对员工及企业 都没有形成帮助 绩效管理三步曲： 认识人的“行为” 对于人的行为的观察与预测自古就有 如：诸葛亮的“七观”法： 问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。 继续发展 作为学科独立出来是在20世纪二、三十年代——霍桑实验 人力资源学派——具体应用 权变观点与组织文化——发展与深入 个体行为 个人的传记特点 个体行为 知觉 态度 动机 激励理论与实践 个体心理 气质、人格、素质 个人的传记特点 年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间 与缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？ 思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性” 内容型激励理论 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？ 过程型激励理论主要包括： 目标设置理论、期望理论和公平理论。 具体指标设立的SMART原则 清楚的（specific） 可衡量的（measurable) 达得到的（attainable) 合理的 (reasonable) 时限的 (time-bounded) 另外：顾客导向的（consumer-based） 和挑战的（stretch） 公平是工作满意度的重要保证: 绩效管理与激励 正规／非正规激励效果比 正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。 群体心理与行为特征 不能只对绩效进行“考核” 请简单回答下列问题： 1、您在企业中的身份是： 2、您是否面对过员工的表现不让您满意的情况？请描述一下印象最深的经历： 3、您认为是什么导致了员工的表现不佳？ 4、您认为该如何调整？ 还需要对绩效进行“管理” 什么是“管理”？ 绩效管理是一种“预防性管理” 绩效考核≠绩效管理 不能将绩效考核等同于绩效管理； 绩效考核只是绩效管理的一部分； 只做考核而忽略其他环节—失败！ 什么是绩效管理？ A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success. 一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功概率的方法，使个人的业绩与职业发展目标和企业的目标有机地结合。 什么是绩效管理？ 绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。 绩效管理是战略实施的重要组成部分，是经营管理的工具和方法。 绩效管理不是人力资源系统，不能只靠人力资源部门来做。 绩效应该均衡衡量：量化指标和质化指标同样重要。 绩效管理不是什么？ 不是简单的任务管理 不是迫使员工拼命工作的大棒 不是权力的炫耀 不是一年一次的填表工作 不是只用于与薪酬挂钩 不是只在绩效低下时使用 绩效管理的功能 对谁最有好处？ 你喜欢绩效考核（绩效管理）吗？ 为什么喜欢？为什么不喜欢？ 谈不上喜欢不喜欢。 绩效管理为何难做——我们的要求 既全面，又重点 既客观，又主观 既简单，又