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力资源：聪明铺就道路 专业成就发展访帕格索斯传播机构HR总监茹意 智联招聘???日期： 2006-12-05 　　“相比来说，我希望它是一个需要聪明人来做的一个职位。”Lucy女士在提到自己招聘人力资源专员要求时这样说道。在记者看来，人力资源人员已不仅仅是一个有关企业人事流程的执行者，它在未来有更高的上升空间，从而成为企业战略发展及核心组织的部门机构，甚至是企业正常运做的主宰。 　　近日，智联招聘记者采访了知名公关公司帕格索斯传播机构HR总监茹意(Lucy)女士，她就自己10余年的HR领域经历及一个HR部门领导者的身份向我们阐述了人力资源专员的系列问题。 ? 　　 您在HR领域十余年，经历过多个行业及企业HR团队，在您招聘团队成员时，对人力资源专员素质的基本要求是什么？ 　　Lucy：我觉得有两点。一方面是要有这个专业毕业的或者是有这个领域经验的，其次有一个很重要的一点是聪明，可能说起来很简单。其实聪明包含很多因素，比如说人际处理的反应、领悟能力等等，HR很多时候需要八面玲珑，尤其对一些事情没有特别的标准，当然HR有它固定的流程，但如果只做流程的话就不是HR了，那就成了人事的维护。做人力资源就需要去变通，才真正体现人力资源专员的专业度。 　　您刚才提到“聪明”这个关键词，那如何考核面试者是否聪明，做这个职位是否适合？ 　　Lucy：聪明并不是说没边没际，我们需要去考核他，比如让他去做一个文件或一个测试，然后在整个面谈的过程中他会明白HR想了解的东西。他会根据周围的环境去调整自己的状态。比如测试时会给他一张大白纸，描述他过去所在公司的架构图，有些应聘者就会从HR部门角度、从公司的宏观的角度去写。我更看中这类人站在更高的层次去看待自己的位置，而且通过这个图的描述，就可以看出他这个人的逻辑思维。还有一种形式就是请你描述一段招聘流程，有的人会用文字来描述，有的人是表格来描述，有的人是用图形来描述，多种多样。我更希望看到那种用图形来描述的形式，在用图形描述的过程中对于一些关键点的描述会更好更到位一些。 　　根据行业的不同，HR在各个行业的职责表现等方面是否也存在差异？ 　　Lucy：会有很大的差异，职责上都是大同小异，但是行业不同的话，HR一定要了解业务，所以不同的行业做HR都会有不同的特色，比如说招聘这一环节，如果不了解这个行业，就把握不了招聘的关键点，抓不住这个职位要具备哪些特点。每个部门都会向你提交一个需求表，但那个需求表仅有行业背景、学历专业要求等还是招不到合适的人，有很多东西不是通过文字描述可以把一些条件列清楚的。实际上通过你敏锐的观察，招聘过程中，他除了具体了硬性的条件以外，还有一些软条件是通过面谈去感觉的。比如两个人同时具备了经验、学历、专业，但面试结果就会有不同，所以HR需要自己去悟出来这个行业的特点以及人才需要的关键点。如果做HR再稍高的职位，比如从一个快消类行业转到IT行业做HR就会有行业的瓶颈，过去积累的行业人力网络及人才库用可能不上了。 　　毕业生每年呈递增趋势，就业压力较大。您给这些想从事HR的职场新人什么建议？ 　　Lucy：对毕业生应聘HR这个岗位，我觉得首先要练基本功，我身边的很多同事包括我都是做了十几年HR的人，有些是从大型国企出来的，基本功很扎实。比如法律法规、人事流程，还有一些HR严谨度的训练，这些都练好了才能做HR更高端的工作，HR的角色也可以说是行政专家，当行政专家也不是很容易，要对国家政策、地区政策及公司内部的一些政策福利进行充分的消化。公司员工问起来，你要像一个专家告诉他们流程如何办，比如国家对生育保险是怎么规定的，北京市是怎么规定的，标准是多少，这些也不需要特别的经验，就是多看文件就可以，这是我对新入行的HR的一些建议。 　　假如现在有两个人硬性条件都一样，您除了刚才所说的“聪明”以外，最重要的会考核他们什么素质？ 　　Lucy：我觉得还是要看他是否聪明，因为聪明太重要了。有很多学生他并不是笨，他可能过了那个年龄段就开化了，但有些孩子一毕业时就特别聪明。我曾经招聘一个总经理秘书，想招那种英语八级刚毕业的学生，因为秘书职位入职门槛并不是很高，也是需要特别聪明的小孩，那当时来了很多毕业生，我让他们做表，因为做表做图是最能反映一个人的逻辑思维能力的，当时一下就可以看出来结果。这些毕业生都有实习经历，把他们的实习职责罗列一下，将在实习公司的树型组织做一个架购图。有的毕业生就写不出来，他觉得自己去实习就了解他那点活，比如整理媒体名单，文字录入等，他就不知道在这个环境中是什么位置。有些毕业生就不是这样，表现的很聪明。他到一个地方实习十天半个月，就知道整个公司的架构他是在哪个位置，知道自己的角色是什么，这种毕业生我愿意用。 　　您觉的这种“聪明”是跟日常学校里的学习还是跟家庭教育等原因有关？