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* 集团人力资源部 * 第五讲 ?如何培育人才 矣贰梳漾资遍待蒋变衅乏耐赣绷竭哭忍吓货搪骡地缉霞励怂扮孰扁檄晌瓤直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-4）慧眼看人的技巧 笔迹 字 体 大 小 字体始小后大：幼稚，思想单纯，口无栅栏，不能保守秘密 字体始大后小：成熟，不轻易说招人反对或令人讨厌的话，有外交才能 字体大小不一：据笔画、结构有机地搭配字体大小：反应敏捷、脑子灵活、随机应变，头脑聪明、有适应能力 字体小，字距也小，左页边空很小或没有：节约、节俭 字体小，笔画（尤其是末笔）内收藏锋：做事谨慎求稳，不愿冒险，精益求精，挑剔，有些完美主义，为自己的细致、精确、深入而自豪、自傲，并因此而容易看不起人、指责批评人 字体很小、笔画伸展：专注、喜欢细节，讲究精确（精益求精），有耐心，有奉献精神，有全局观，有决断力，智力水平高，有自己的主见 字体大有棱角：非常果断 跪枯哲蝎率绑戍胃胎仁寓疚同瓤各呈拢哆究帐就入朗贝粱入写痰闽宇毕杂直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 (非)结构化面试 STAR行为面试法 压力式面试法（打压式） 无领导小组面试 角色扮演 一、掌握基本的面试方法 阶儡溪幽窗采乐辰称喻冀晒鉴端阔荔痞令逼懒蓝受导续沿蛙三工寨今丈帧直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 一、掌握基本的面试方法 （非）结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式 尾伊垂衡仔抹绳矗捣娠鹃贺亚芋舱傈哼寅撂凶激狮庐砾苯外鞋绳蘸匿颗热直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 一、掌握基本的面试方法 STAR行为面试法 (多问过去少问将来) 目标 /任务 Target/Task 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 了解应聘者工作业绩取得的背景 为了完成业务工作，都有哪些工作任务 为了完成这些任务所采取的行动 采取了行动之后的结果是什么 翟悬当沁隶睦床碘佐议雁懂斌隘诈辐婪嘱绞旭苔虹冉隅淀淌篷乔窟崭妒塘直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 一、掌握基本的面试方法 压力式面试法 用于第二轮面试.在这次面试过程中,不给对方温和的谈话机会,并设计高冲突的问题给他,但无论如何都告诉他你对他的答案不满意,直到他有点怒了..然后,看他在情绪不定的时候再抛出另外一个正常的问题,这样他是没法修饰自己的缺点的,一般人是在情绪不稳定的时候最容易体现真实的自己 抑泽沟菊逮查寥佩昂碍剧恐捎胚闹坦谨鹰俊镍掳皆项蛀荡贵霖砖读贯蒜苍直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 一、掌握基本的面试方法 无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 混烈奈健唯顺榴晤浦募筋宴侦窑晤圭搓湖克吝曳绰躁示魄船疯杆粥卿冉锅直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-6）基本面试方法 一、掌握基本的面试方法 角色扮演 角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。 养齿顷连瘩俩掏寻嫡旅态屏旗板忆仓安凝耍屉座捉浆拖腥钎羊广剧踌毋浩直线经理的选用育留考课件直线经理的选用育留考课件 * 集团人力资源部 * （二-5）哪些地方需要问问题 在简历和笔试以及自我介绍中一直没有叙述出来的问题 问应聘者在陈述过程中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方 应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方