城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理.docVIP

　　城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理 【摘 要】科学地做好人力资源管理有助于城市轨道交通设计企业员工积极性和优势的发挥，从而最终实现企业效益的最大化。本文首先分析了轨道交通设计企业人力资源管理的特征，然后归纳了城市轨道交通设计企业人力资源管理存在的问题，最后阐述了城市轨道交通设计企业人力资源的创新管理措施。 中国 1/vie 　　【关键词】城市轨道交通设计企业；人力资源；创新；措施 　　一、轨道交通设计企业人力资源管理的特征分析 　　城市轨道交通是一项复杂的、影响深远巨大的系统性民生工程，城市轨道交通具有人性化、便捷化、信息化、生态化的特性，具备畅达、安全、舒适、清洁的功能，是城市一体化交通的枢纽。按照统筹衔接、经济适用、便捷高效和安全可靠的原则，轨道交通工程要科学编制规划，规范设计成果，才能促进地铁建设的有序发展，才能确保建设规模和速度与城市交通需求、政府财力和建设管理能力相适应。轨道交通设计行业要更加注重技术进步和发展，进行灵活设计，加强总体设计，注重细节创作，结合“平安地铁、生态地铁、效益地铁”的建设理念，体现设计的高超工艺水平。这些对城市轨道交通设计企业的人才素质、业务能力提出了综合性的超高要求，因此轨道交通设计企业人力资源管理难度很大。 　　轨道交通是一个新兴的朝阳行业，轨道交通设计企业属于知识密集型企业，往往承担了技术研发、线网规划、工程设计、工程咨询等服务和管理职能，成为轨道交通建设整体中的核心环节，成为轨道交通建?O的知识库和运营人才输送基地。对于技术研发人员，需要具备相应的科研能力和应用推广能力；对于设计人员，需要具备较高的模型构建能力、设计软件应用、综合协调能力，为了兼顾建筑物的美感，还要求设计人员具备较好的审美能力，有良好的创新意识；技术管理人员需要具备长期的一线设计、咨询工作经验并有专业的管理能力，特别是要具备以国家及行业规范的把控和应用为核心的质量管理能力。掌握上述轨道交通设计企业人力资源的特点，能够有效为企业人力资源的开发提供明确的方向，促进轨道交通建设的稳步发展。 　　二、城市轨道交通设计企业人力资源管理存在的问题 　　（一）人力资源总量不足、结构不尽合理 　　与当前轨道交通建设市场对人才的需求相比，设计企业需要的专业技术人员、技术和管理人员数量严重不足，影响了业务拓展、投标、资质申报等重要工作，成为了企业发展的“瓶颈”。特别是轨道设计行业有一些富有特色、独有的专业，比如线路、轨道站场、地下结构、动力照明、自动化、牵引供电等专业，在全国大兴轨道交通建设的背景下，这些专业本身发展的时间短，人才总量少，难以实现人才的供需平衡。 　　人才结构不尽合理，初级技术人才多，高、中级技术人才少，专家级人才稀缺。对于企业而言，表现在技术管理人才不足，不能满足生产设计过程中校核、审核、审定质量把关环节的人才需求这也严重制约了设计企业的生产质量和服务水平。 　　（二） 员工稳定性不高 　　较多的轨道交通设计企业在一定程度上没有为员工提供科学合理的职业发展机制以及学习机会，特别是刚人职的新员工，对他们的前期人职培训和后期的职业生涯规划和展望都不够健全，并且相关的激励机制不够健全，人才留存率较低。 　　轨道交通设计企业普遍表现出年轻化的特点，员工年轻化对于设计企业的长远发展和技术力量的培养都有着积极意义，但也体现了设计能力不足、技术传承培育能力有限、员工队伍稳定性不足的状态。 　　（三）人力资源管理观念落后，未建立有效的人力资源管理机制 　　一是一些企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是缺乏战略思维，没有从战略的高度来部署人力资源工作。企业存在一些突出问题，如与先进的人力资源管理理念相配套的规章制度不健全，核心人才和管理机构配备不足，激励机制有待完善，缺乏企业远景规划等等。这些问题导致组织的运作效率不高，重点工作进展缓慢。 　　二是激励机制、发展机制不完善。轨道交通设计企业通常实行基本工资+产值哎计提的薪酬方式，但在具体实施过程中，“多劳多得，按劳分配”的原则未能得到充分体现，出现了随大流、吃大锅饭的现象。在薪酬增长机制方面不尽完善，未能按照物价水平、市场薪酬增幅情况适时调增薪酬水平，员工的期望与实得薪酬之间差异加大，不利于员工的留存和长远发展。员工职业发展通道单一，技术与管理之间的发展通道不完善，员工遇到发展瓶颈时，往往采用跳槽的方式解决问题，导致企业高技能、高层次人才流失严重。 　　三是管理模式僵化，不利于发挥知识型企业的创造力和灵活性。轨道交通设计企业大部分管理模式采用等级权利控制型模式，这种模式主要存在以下具体问题：首先，管理被动现象。管理层对企业的具体工作缺乏精确的了解，各部门需要定期提供用于决策、控制的确切数据。其次是工作计划性不足，工作安排科学性不足。再次是人员管理