谁是团队最大的敌人..pptVIP

誰是團隊最大的敵人 主講：方宏 2005.05.10 誰是團隊最大的敵人 傳統觀念總是把團隊失敗歸咎於管理層，應該說這“通常”是管理層的錯更準確。 烏龜與野兔的合作。 把握好尺度。 一只爛蘋果。 與人相處的技巧。 傳統觀念總是把團隊失敗歸咎於管理層，應該說這“通常”是管理層的錯更準確。 團隊蠻幹或失敗原因的著述已有不少，並且矛頭大多指向管理層。其中，許多評判恰如其分。缺乏長遠眼光.沒有投入足夠的時間和財力.培訓草草收場和給予的指導太少等都是團隊歸于失敗的通病,都是經理人只想結果而不願意變革造成的爾果. 反觀團隊本身呢?管理層要鞠身自省,團隊也要對自身的問題和缺點負責. 在大多數企業組織中,建立和培訓員工團隊是管理層的一件大事.但對員工個人來講,這更是件了不起的大事.他們大多數從未受到過上司的如此關注,感到自己更重要.更受重視了. 員工當中在有產生不現實的期望時,美麗的泡影破滅時,新團隊會認定他們被管理層誤導了,就會一心想做出格之事(如自行制定生産定額),全然不顧自己該解決的問題(如確保每個員工不需要主管監督準時上班).因此必須時時提醒這些團隊,他們的主要職責是將工作幹好,而不是去關心公司的產品價格等問題. 不要過分渲染團隊概念.讓大家首先了解工作内容. 告訴團隊最初應去解決自己“影響力範圍”内的問題，即圍繞他們直接投入和產出的環境。團隊開始探聽他們職責範圍外的事情時，團隊成員的投入具沒有何用，因爲他們對流程知之甚少. 告訴團隊一個時間範圍.要想讓團隊最終成爲一個自我管理單元,就要制定計劃,告訴團隊你如何達到這個目標. 立刻明確權限.要對這些權限一清二楚,經常申明這些權限. 直接了黨的告訴團隊,工作時工作,不是一個職位或流程.團隊成功最關鍵的標準是完成工作的態度. 烏龜與野兔的合作 慢騰騰的執著可以會贏得一些競賽,但不會總是贏.人各有不同的工作作風.在把他們集中到一個團隊時,烏龜工作作風的團隊成員必須學會同作風麻利的員工一起工作. 儘管團隊中有一定餘地可以兼容不同工作作風的員工,但也要制定起碼的要求以便避免衝突.人們對不同工作的偏好可以通過崗位調配得到滿足,但工作的速度和質量是所有團隊都必須遵守的標準. 平等的業績標準可培養團隊成員的相互尊重 平衡不同工作的要求.團隊成員工作相互調配做幾個小時,不要安排的有些人纍,可有些人却閑得很,這樣前者就成了懲罰,而後者成了美差. 通過培訓鼓勵尊重不同風格.讓人知道,只要人人都始終保時高標準,他們解決問題時盡可八仙過海,各顯其能. 把握好尺度 許多團隊一擁有新發現的權利和職責興奮不已，以致首次遇到始料不及的障礙時，一下子蒙了，只好打退堂鼓。他們非但不承認變革並非輕而易舉，反而聳聳肩，報以“我早就說過”.這無疑判了進一步冒險的死刑。 事先考慮到可能遇到的陰力和失敗,團隊就能制訂應付突發性事件的計划. .避免一開始就上大項目,這樣失敗所引起的后果就會更嚴重. 同時進行幾個項目,有些項目必定會成功,另一些則可能陷入困境,把這些成功和失敗作為學習的經驗,不關我事. 團隊組成之后,工作制定隨之改變,一些人會產生抗拒心理認為,”這不關我事.”、”我沒有受過那方面的培訓.或者 ”這是管理層的事”. 傳統的職位內容半頁紙就能說的明明白白,經過半天的培訓,工作起來就能得心應手,而今這种職位越來越少,團隊成員不得不同時學習幾种職位、隨時準備換工作、升任領導職務、掌握新的技能, 、并且仍然能比幾年前快得多的速度完成工作.因此,如果不伴有相應的公正獎勵,人們抗拒這些變革也就不足為奇了. 確保你的要求合理,將變革化成一個個的小步驟,逐步引進. 尊重和關心變革中的輸家,失去權力或利益被忽略的領導和主管會抱怨,從而影響團隊其他成員. 讓團隊成員參與變革的計劃和執行,要求他們獻計獻策. 要保證變革有充分的經營根据,并告知團隊員.一旦他們看到公司的巨大前景,就會非常理解你令你稱奇. 一只爛苹果 破壞團隊的人并非個個都是害群之馬,他們往往是些不錯的員工,只有適得其位,或未未盡其才,因此每种情況,都必須區別對待,并處之以公正,此處列出以下幾种反叛者及其應對策略. 一只爛苹果 “天才型”員工胸藏機杼,工作游刃有余.他們感到失望是因為工作中缺乏新的挑戰.建議:讓他們參加特殊項目,或做團隊領導.讓他們不斷加快輪換職位. “沉默寡言型”員工工作沒問題,能應付.但他們不會在團體會議上分享觀念,也不會加入團體項目.建議:讓他們與更自信積極的同事合作,或不斷給予他們要求更高的工作,改變他們的行為. “工會代表型”員工覺得,堅持原則與管理層抗爭是其職責.因為勞資關系是一場永久的斗爭,建議:讓整個團隊