2011年11月一级国家人力资源管理师考前串讲.pptVIP

北京博韬伟略培训中心 一级人力资源管理师2011年11月考前串讲学习是一种信仰，考试是一门放弃的艺术 串讲技术 串讲尴尬 挑战即将开始，梦想就在眼前 HR国家职业资格考试的简要回顾 2001年在北京和广东试点 2003年二级以下开始全国统考 2005年出现问题，2006年开始规范 2007年推出新教材（一级2010年1月） 命题思路和答题要求-单选 命题思路一：主要考察对基本概念的理解程度，试题主要是一些常识性的概念或定义。 例如：人力资源战略是（ ）。 （A）对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 （B）把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 （C）通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 （D）对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 命题思路二：主要考察对一些基本技术程序或流程的掌握程度。 例如：对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（ ）阶段进行。 （A）建立目标体系 （B）组织实施 （C）考评结果 （D）新的循环 命题思路三：主要考察对一些基本技术程序或流程适用情境的掌握程度。 这类命题，在招聘、培训、绩效管理这几章出题比较多,如沙盘模拟、公文框、心理测试等，都比较容易成为命题。 例如：分解部门KPI要采取（ ） （A）战略地图 （B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责说明书 命题思路和答题要求-多选 命题思路一：主要考察对一些基本概念外延(类属关系)的理解和掌握程度。 例如： （ ）不属于设问检查法。 （A）奥斯本检核表法 （B）二元坐标法 （C）特性列举法 （D）和田十二法 （E）特性列举法 命题思路二：主要考察对一些基本概念或方法的并列从属项的掌握程度。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 例如：不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）三年以上的固定期限劳动合同 （D）劳动合同期限三个月以上不满一年 （E）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如： （ ）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 （A）决策能力 （B）分析能力 （C）计划能力 （D）机械推理能力 （E）抽象推理能力 命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的优劣势分析能力。 例如：与其他模式相比，企业办学模式（ ） （A）培训传播的范围更广泛 （B）倾向于各部门开发自己的培训项目 （C）遵循员工对学习负主要责任的原则 （D）可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 （E）培训师即要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 命题思路二：将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。 比如：（1）在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。 （2）绩效考评，怎么避免评分的误差？（3）在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。 您在哪个段位？ 如何渡过今晚---11月19日 综合题的命题思路，概括起来，一般是涉及多个模块，考你所学知识的综合运用能力、判断决策能力、战略思维能力、创新能力、理论和实践结合能力，还有影响他人的能力，最后是落到方案可行性。 命题思路和答题要求-综合题 串讲思路与结构 命题思路与应试技巧 各章重点 应对措施 考试概况 前言 专业教材考核点推测 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与描述 素质评价系统 测评管理办法 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径　 根据分层分类确立各层级标准　 职业发展 计划