2012年度公司管理人员离职分析报告.doc

2012年度公司管理人员离职分析报告 2012年度管理人员离职分析报告 2012年度管理人员离职分析报告 一、分析目的 1、通过对月度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前在减少员工流失方面存在的问题，并提出合理化的建议。 二、数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本报告涉及的数据，均来自于公司2012年1-11月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工月离职率=当月累计离职人数/当月累计在岗人数*100%， 其中，当月累计在岗人数=月末总人数+当月离职总数 三、管理人员现状 截止2012年11月31日，公司管理人员共计65人，其中业务人员20人；办公室管理人员45人。经理助理级（含）以上人员8人，（副）主管级13人，主管级以下人员44人。 注：男性47人、女性18人。 25岁以下11人，25-35岁41人，36-45岁13人，45岁以上人数为零。从公司员工年龄结构上来看，公司员工整体较为年轻。 本科23人，大专34人，高中及中专8人，从学历结构图上来看，公司管理人员整体素质较高。 工龄在3个月以下的12人，4-12个月的28人，12个月以上25人，由于公司成立期限较短，工龄在一年以上的人员多为主管级以上人员，基层管理人员多数在一年以内。 目前，公司员工无论从学历、年龄结构上都渐呈现了较好的态势，为公司可持续发展奠定了良好的基础。 四、管理人员离职率 1、管理人员月度离职率 注：以上数据来源于人事月报表，数据截止到2012年11月31日 从以上数据来看，公司在2012年第一季度和第四季度离职率较低，第二季度和第三季度离职率明显偏高。其中，在1月和10月份离职率较低，2月、3月、5月、7月及11月这五个月份的离职率基本稳定在5%左右，基本在一个合理的流动范围。其影响因素主要表现为：第一、受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月份、2月份和3月份离职的愿望不强。第二、公司分别在本年度4月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在5月、7月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在4月、6月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率基本均超过9.5%。其影响因素主要表现为：第一、3、4月份是年后的一个人才流动高峰期，各公司对人员的需求量都比较大，年前有辞职意向的员工在发完年终奖后多会这个时候提出离职，受此因素的影响，公司在4月份出现员工离职率明显偏高的趋势；第二、因公司经营战略的调整，对业务员的薪资进行了调整，将底薪由原来的3500元/月降到1500元/月以此来淘汰部分业务能力较差的业务员，受此因素的影响，在8月份和9月份两个月均表现出离职率再度上升的趋势。 2、管理人员岗位结构离职率 从上图显示的数据来看，业务员离职率明显偏高。其主要影响因素有以下几 点：第一、由于业务员这个岗位的特殊性，决定了其人员稳定性较差；第二、由于我司是刚成立的公司，目前的业务还处于前期的市场开拓阶段，新产品在市场上销售难度较大，很多业务员因短期内接不到订单而大批量辞职；第三、8月份和9月份因公司层面的战略调整，迫使一部分能力较差的业务员被动离职；其次仓管员、实验员及会计离职率也较高于其他岗位。其主要影响因素有以下几点：第一、仓管员和实验员的工作环境较为艰苦，工作时间也较为不规律，经常白班和晚班两班倒、且加班时间较长，正常休息日得不到保障，除此之外薪资较低也是导致其离职的一个重要因素；第二、会计离职的最主要原因是工作压力较大，加班时间过长且节假日无休息而导致人员流失；从岗位的部门分布来看人力资源部人员离职涉及的岗位较多；从离职人员的职位等级来看，公司中高层人员较为稳定，主管级以下员工离职率较高，此种人员的结构流失极为不合理的现象对公司人才梯度建设将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 五、离职因素分析 根据以上数据报告并结合离职人员面谈，本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、能力不足时，