第五章 激励和管理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 2. “自我实现人”与Y理论假设 它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需要入手，认为，已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。 更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。 3. “复杂人”与“超Y理论” 它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。 它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加于人。要尊重每一个人各自的感受。 4. 双因素理论 它通过深入细致地分析研究人的感受——满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。 但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。按我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。 因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。 事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。 5. “ERG理论” 它提出了“满足—上升”、“挫折—回归”原理，说明人的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。 那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。 除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。 不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有满足得来的难易之分和满足与否的重要性之分。 得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要，似乎成为高级追求； 这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性，因而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。 而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑地认为其非常重要。 就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞人们奋进向上。 既然人的需要没有高低之分，那么需要转换所表现出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。 如果欲望满足的追求过程受阻，人们则不得不更加看重能够得到的，或已经得到的东西。不过，要注意，这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要满足过程还是要向前发展运动的。不要以为人们会长久地满足于目前的状态。 例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价值。而只是没有钱的人给他钱才很有意义和价值。 6. 成就需要理论 它注意到把研究的重点放在已经解决温饱问题以后人的需要上，即生存问题解决以后如何激励人的问题，这是十分必要的。 但是，它的结论我却不能苟同。 因为，人在没有生命威胁的情况下，判断事物的基准就是个人的好恶和利害关系远近。所以，对于一个人和一个组织来说，亲和需要和权力需要可能是比成就需要更为重要的激励因素。 那么，人们那么想要取得成就的最终目的又是什么呢？ 往好了说，是为了干一番事业，获得对他人社会做出贡献的贡献感。这还不是一种亲和需要吗？ 往坏了说，是为了获得对于他人的优越感，以及随之而来的高于他人的感觉和支配力。这还不是一种权力需要吗？ 再比如，人们获得成功，取得成就，是为了得到社会的承认、他人的尊敬、自我价值的实现，而由此感觉到的，其实只是一种极为充分的、更高层次的心理上的安全感。 因为人们认为，只有那样才能从根本上对自我进行维持和保护而已。说到底这在实质上也不过就是亲和需要。 总之，三种需要，都只不过是人实现自我维护这个根本需要的手段。 7. 认知评价理论 它告诉我们这样一个道理：报酬方式的外部激励将导致人的内部激励作用下降，降低人的工作动机水平。 这提示我们，不能光靠物质刺激作用，这样