《现代人力资源培训与开发》(第二版)课后习题答案.docx

广西科技大学管理学院 仅供参考 PAGE \* MERGEFORMAT8 培训与开发 导论 人力资源培训与开发的内涵有哪些？p2 人力资源开发 是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动。现代人力资源培训与开发体系不仅包括传统意义的培训与开发领域，还包括员工辅导与咨询、职业开发及组织发展。 什么是传统的培训与开发，两者之有什么不同？p3 异同点培训开发 不同点关注焦点目前工作未来工作需求侧重点基于外在需求的培训，更新知识技能等基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力自愿性强制要求自愿参加 相同点对象培训与开发的对象均为员工个体核心活动培训与开发都是一种学习活动目的两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学的内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成组织与个人的发展 举例说明培训与开发的种类。P7 新员工入职培训 按照受训者与工作岗位的关系分类 在岗培训 脱产培训 培 操作人员培训 训 按照培训对象分类 管理人员培训 的 分 类 通用培训 按照贝克尔的培训成本分类 专业培训 了解人力资源培训与开发的范式。P10 联系实际说明人力资源培训与开发与组织核心竞争力的关系。P16 假如你是一名人力资源培训与开发的专业人员，分析自己是否能胜任该工作，为 什么？ 培训经济学理论及其发展 什么是一般培训？什么是特殊培训？ 一般培训：是对通用性人力资本的投资。 特殊培训：是对专用性人力资本的投资。 阐述人力资本理论。 什么是知识管理？什么是专业性人力资本投资？p35、p38 知识管理：知识时代人们为了提高知识员工生产率而做的努力，组织要考虑如何使知识传递路径最小化，使员工获得知识成本最小化，获得利益最大化。 四、请解释说明野中郁次郎的SECI模型和“Ba”理论。P36、P37 五、试述知识管理对人力资本理论的发展。P38 学习理论 什么是个体学习？p44 定义：一是，主体本身必须产生某种变化，才能作出学习已经发生的推论。 二是，这种变化是能相对持久保持的。 三是，主体的变化是由他与环境的相互作用而产生的，即后天习得的。 二、阐述行为主义的学习观。P47 三、阐述认知主义的学习观。P56 四、基于人本主义的学习观分析当代大学生的学习。P59 五、试述学习迁移理论对人力资源培训与开发的指导作用。P61 绩效理论 一、什么是绩效与人类绩效技术？p74、p76 人类绩效技术：是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效的效率改进活动措施，获得所期望的人员绩效。 二、简述绩效理论的关键特征。P77 1.绩效是一个涉及多学科的问题 2.绩效模型都有着学科偏向 3.认识绩效不应只有一个视角 4.不同模型中绩效的种类（层次）和指标体系存在着混乱 5.各模型中子系统范围变化很大 三、比较任务绩效、关系绩效与适应性绩效。P79 比较内容任务绩效关系绩效适应性绩效技术层面相关性 跨职位共性 前因变量 角色内外 动态/静态 对组织贡献时间 过程/结果 落后/领先绩效指标 客观/主观测量高相关 无 认知能力，经验 内 静态 短 结果 落后：反映过去绩效 客观/外显低相关 有 人格变量，情感变量 外 静态 短 过程 落后：反映过去绩效 主观/内隐中等相关 随职位变化而变化 成就动机，改变的经验 内、外 动态 长 过程 领先：反映未来绩效 主观/内隐 四、掌握任务绩效、关系绩效与适应性绩效理论与模型。 任务绩效：指通过员工直接的生产活动、提供资源和服务、完成公司规定任务的情况，对组织的战略发展所做出的工作行为。 关系绩效：又称周边绩效、情景绩效或关联绩效，是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及特定作业无关的绩效行为。 适应性绩效： 五、了解拉姆勒—布拉什的绩效模型和斯旺森的绩效诊断模型。p83-85 六、试述绩效理论在HRD中的应用