二、人员素质测评授课答辩.pptVIP

第二章 人员素质测评的 基本理论 一、人性假设原理 二、特质理论 三、人职匹配理论 四、素质可测评理论 五、测量理论 识记： 1、素质和人员素质测评的概念 2、人员素质测评的类型 关键词汇： 素质、人员素质测评、选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、开发性测评 本章要求 1、了解人性假说原理中各种假设人的特性 2、理解人格特质构造关系图 3、掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配 4、了解人职匹配理论的流派及其拓展理论 5、掌握个性差异原理与职位差异原理 6、理解素质测评的可能性与现实性及其黑箱理论 7、辨析经典测量理论、概化理论和项目分析这三大测量理论 第一节 人性假说原理 一、经济人假说 经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的本性是懒惰的，人的行为是为了取得经济报酬，或者是为了避免受到惩罚而被迫劳动。 对“经济人”的管理，就是要对人诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。 二、社会人假说 三、自我实现人假说 马斯洛需求层次理论：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。 中秋到了,面对同一块月饼，不同的心理学家有着不同的反应： 冯特：我就想研究一下，它都由哪些元素组成的（构造主义） 华生：我就想知道它的制作过程是怎样的（行为主义） 佛洛依德：我想知道它里面是什么陷的（潜意识理论） 巴浦洛夫：一见到月饼，我就不由自主地流口水（经典条件反射） 斯金纳：谁想吃这块月饼，必须先帮我完成一件事（操作性条件反射） 詹姆斯：月饼的最大功能是能够让人解馋（机能主义） 罗杰斯：在吃这块月饼之前，我必须考虑到各位的感受，所以，我决定将它分开，一人一块（人本主义） 马斯洛：吃了这块月饼就可以满足我品尝美味的需求（需要层次理论） 皮亚杰：我得研究研究，那些原料是通过什么方式结合在一起的（结构主义） 米德：这些月饼我们不能简简单单地将它视为一种食物，它在互动的过程中已经被人们赋予了新的内涵（符号互动论） 格根：无论它包含多少种意义，这些意义都是由社会建构的（社会建构论） 格尔茨：只有在中国才能吃到月饼这种食品，它代表了中国的一种文化（文化心理学） 塞利格曼：透过“月饼”这种特殊的食品，我们可以看得出中国人美好的、积极的情感（积极心理学） 萨宾：来来来，我们一边吃月饼，一边说说自己跟月饼有关的故事（叙事心理学） 安东尼罗宾：吃了这块月饼，你就拥有无穷的力量！！！（潜能开发） 四、复杂人假说 管理指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。 第二节 特质理论 特质是人的稳定的、经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。 偶然的行为不是特质 人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。 特质分类 1、个别特质与共同特质 2、表面特质与根源特质 3、体质特质与环境形成特质 4、动力特质 5、能力特质 6、气质特质 1、个别特质与共同特质 2、表面特质与根源特质 3、体质特质与环境形成特质 4、动力特质 5、能力特质 6、气质特质 第三节 人职匹配理论 人职匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 一、人职匹配的内容 1、工作要求与人的素质相匹配 2、工作报酬与人的需求相匹配 3、人与人的匹配 4、工作与工作的匹配 二、理论流派 （一）特性—因素理论 1、人员特性分析 2、职业因素分析 3、人职匹配的过程 （二）个性—职业类型理论 美国著名的职业指导专家霍兰德在1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他将职业归属为六个职业领域，分别为现实型、研究型、社会型、企业型、常规型、艺术型。 美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型。这六种不同个性的人在选择职业上具有明显的差异。 1，现实型（R）：不重视社会，而重视物质的、实际的利益。 2，探索型（I）：好奇心强烈，重分析。习惯于通过思考在思想中解决所面临的难题，而不一定是实际操作。 3，艺术型（A）：这种类型的人想象力丰富，有理想、易冲动、好独创，喜欢从事非系统的、自由的、要求有一定艺术素养的职业。 4，社会型（S）：乐于助人，善交际，易合作，重感情，责任感强，支持正义，善于通过调整与他人的关系解决存在的难题。乐于从事与他人建立和发展各种关系的职业。 5，企业型（E）：这种类型的人通常善于辞令，尤其适合做推销工作和领导工作。他们通常精力充沛、自信、热情洋溢，富于冒险精神，支配欲强。