苏州人力二级招聘配置课件.pptx

第二章 招聘与配置;人力资源规划;让我们头疼的问题;意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的 基础。 ;《招聘与配置》脉络图;主要内容;学习目标： 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法； 掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则； 掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法； 掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。;员工素质测评标准体系的构建; ;是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 ;素质的定义：;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 ;个体差???原理;工作差异原理;1.工作要求与员工素质相匹配； 2.工作报酬与员工贡献相匹配； 3.员工与员工之间相匹配； 4.岗位与岗位之间相匹配。;; 选拔性测评（选） 开发性测评（育） 诊断性测评（发） 考核性测评（用） ; 以选拔优秀员工为目的的测评。 特点： 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结果体现为分数或等级。;应用1-选拔性测评;开发性测评;诊断性测评; 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 ;考核性测评特点： 1、概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。;销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(　　　　)原理 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（　　　）原理。 某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这属于（　　）素质测评 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（　　）素质测评。 某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评属于（　　）测评。 ;人才测评的价值; 整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能、技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。;员工素质测评的主要原则; 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。; 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。; 静态测评是指对测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评 方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否 达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从 前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进 取精神。但缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 心理测试一般是静态的，而评测中心、面试与观察评定具有动态性。 ; 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评 绩效测评是一种业绩实效的考查评定 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而 绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中 预测绩效，从绩效测评中验证素质。;人员测评与绩效考评的区别：; 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。 所谓综合测评，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 但素质是一个复杂的行为系统，被分解后整体特征会被弱化，所以分项测评要与整体测评相结合。;人才测评的分项方法;评价中心技术;四、员工素质测评量化的主要形式;一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释. 当“一”与“二”作序数词解释时 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也称为实质量化。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量