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激励、福利、还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析 吴玉茹 会计专硕 目前我国国有企业高管激励中最为明显的特征就是自定薪酬、过度在职消费等管理腐败现象与薪酬管制现象同时并存而且交织在一起。股东与高管之间的关系是委托代理关系，在很多情况下，企业经营者与股东的目标并不一致。采用何种激励政策才能使经营者以最大化股东价值为出发点，更好的为企业所有者谋福利一直是困扰所有企业所有者不光是国有企业所有者的一个难题。 这篇文章以泸州老窖2006年6月公布的股权激励计划方案以及2010年1月公布的股权激励计划修订稿为案例分析对象，分析薪酬管制背景下的国有企业股权激励的定位困境问题。 我国上市公司的股权激励始于2006年1月1日，在以后的实施过程中，相关法律规范逐渐完善，这也是泸州老窖2006年6月股权激励方案未能实施的重要原因。比如说对于激励的预期收益，2009年9月发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第十六条规定：在股权激励计划的有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在起薪酬总水平（含预期的期权和股权收益）的30%以内。由于2006年6月以后泸州老窖股价迅速上涨，其高管人员的股权预期收益最高的超过了1亿，而他们的实际年薪却不到100万，显然这一条件无法满足。 通过对比泸州老窖两次的股权激励计划可以发现，与2006年6月公布的