如何进行人员激励幻灯片.pptVIP

培育普通员工的积极性 对高层管理人员的重视 对基层管理人员的忽视 但两者的作用确是一样 上级眼中普通员工的画面 技能低 流失率高 职业道德差 普通员工的消极行为 未能达到最低的工作要求 对别人和自己缺乏尊重 不能界定自己的职责 合作精神差 沟通水平低 行为情绪化 对工作的承诺较低 普通员工心中的画面 渴望工作有成绩 希望工作能对未来的成就有帮助 希望改善生活 导致员工放弃目标，工作不达标的原因 同事偷懒不出力 上司压制 不敢胜过同事 员工流失率高 同事间缺乏相互尊重 缺乏上司的赏识 缺乏自我控制 怎样改善这些情况呢? 1、识别员工的需求与能力 改变过往重视技能方面的培训 从长远成功的角度讲，员工个人更需要： 情绪管理能力 人际交往能力 团队合作能力 而这些远比技术技能和智商重要 主管应着重于帮助员工驾驭他们自己的情绪，承认他人的观点，以及建立利于团队合作的工作关系。重要的是让员工掌握能缓释紧张情绪的方法，以保持融洽的长期工作关系。 主管给予第一线员工的帮助 通过尊重员工来使员工置身于一个相互尊重的工作氛围 ； 在沟通及团队合作技巧方面给员工作示范和辅导 ； 提供参考榜样是怎样工作的； 不能让员工过激的行为影响其他同事； 要激发那些业绩勉强达标的员工努力工作； 经常赏识团队和员工所完成的工作成果； 通过公司激励机制激发员工工作热情。 针对第一点内容，采取合适的管理方式，提升员工自信心，从而激发其工作动力。 让员工在能够产生自我激励、自我评估与自信心的气氛中工作。 建立员工自信心的方式 用建议的口吻下命令 给别人面子 （注意：不能破坏工作纪律与整体的公平性） 经常夸赞部下（最重要的激励方法） 将员工名字常挂嘴边 有事找下属商量（对问题应有选择性，但应经常采用） 提供成功机会 不妨给下属压上“重担子” 激励三步曲 马斯洛的需求层次 激励三步曲 主管人员应经常留意员工的表现，若发现某员工的工作表现与工作目标或标准有距离，应及早探究原因 主管根据个人因素、主管因素、小组合作因素、政策转变因素去追查原因，分析员工的情况。 个人原因 员工情绪化 员工不愿意付出额外努力或主动解决难题 迟到早退或旷工 拒绝遵从指示 主管原因 对员工缺乏训练和工作指导 没有按时完成工作 员工不能达到要求的标准 纪律松散、员工视工作如同儿戏 小组合作的因素 员工与其他同事格格不入、得不到同事的支持 工作出现问题时只埋怨别人 政策转变因素 公司政策改变后，员工变得无心工作 批评公司制度，勉强接受现实 找出影响工作的原因后，主管人员可依据个人经验和激励理论，采取具体行动，纠正问题。 个人因素： 提出问题所在：主管可以立即会晤员工，指出其工作出现的问题及所导致的后果 。 消除心理障碍：主管与员工详细分析问题，协助员工克服情绪上的困扰；如有需要，可提供适当的心理辅导，令员工再度积极工作。 作出适当安排：消除员工心理障碍后，主管可以考虑是否需要安排一些新措施，协助稳定员工情绪，直到工作再上正轨。 主管因素： 安排适当训练：在适当时间安排员工接受适当的在职训练，使其掌握有关工作技能，建立信心。 指点和鼓励：员工在学习期间，若出现错误，主管应耐心指导，作出鼓励，直到员工能独立工作为止。之后，仍要留意员工表现，适当作出指导。 小组合作因素： 促进组员的合作关系：主管应考虑改善工作程序和沟通方法，帮助组员在一个良好的基础上建立相互帮助的工作关系。 帮助员工建立人际关系：良好的人际关系是需要时间来建立的，主管应帮助员工掌握人际关系的概念和确认其重要性。 排难解纷：如组员各有不足之处，导致小组关系出现问题，主管应作出解释和调解，消除彼此敌意，使组员在日后能通力合作。 适当的人事安排：如组员间存在“心病”或性格及处事风格截然不同，主管应考虑更换人员组合。 政策转变因素： 纠正误解：员工因误解公司新措施而影响工作表现。主管应向员工解释新措施的意义，让员工明白公司的未来发展方向。主管在解释过程中，应尽量保持中立，客观地向员工解释，绝不可作无根据的推断，才可以令员工信服和安心工作。 反映员工意见：主管应尽量鼓励员工发表对新措施的意见及提出改善建议。如果建议可用，应向高层主管反映；如果不被采纳，应向员工解释清楚原因，以免员工作出不必要的猜测，引起误会。 * 就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益 生理需要 安全需要 社交需要 自我尊重需要 自我发展需要 留意征兆 追查原因 采取行动 * * *