团队人力资本研究述评及展望.doc

团队人力资本研究述评及展望 　　摘 要：知识经济与团队兴盛对人力资本提出了新的要求与挑战，传统的团队人力资本效用已开始不能满足现有要求。在这一背景下，团队人力资本开始崭露头角。团队人力资本是指团队的人力资本与个人的人力资本两者综合，对团队绩效与创新有极大的提升作用。为此，对现有的相关研究进行了述评，并对未来研究方向进行了展望 关键词：团队人力资本；概念；构成；测量 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.08.042 1 引言 随着竞争日益激烈，为更加灵活、迅速应对外界挑战，企业及其他组织内部运作越来越多地以团队为基础。加上社会分工越来越细致，横向跨度也越来越大，对于团队的研究也趋向复杂。而知识经济时代的到来，让以“人”为中心的人力资本逐渐成为组织不断创造价值的源泉。继而“团队”与“人力资本”的相互作用与结合即团队人力资本开始逐渐出现在学者的研究视野。团队人力资本在弥补单个个体人力资本有限性的同时，还能将人力资本从个体层面上升到团队层面，实现增值功能。鉴于此，本文在对大量文献进行梳理的基础上，了解了人力资本的形成与发展，阐述了团队人力资本的概念形成与界定，归纳并总结了团队人力资本构成及测量，并对未来研究方向进行展望，以期为今后研究提供参考 2 团队人力资本概念 随着团队在企业运行机制中大放异彩，以团队为载体的团队人力资本逐渐走进广大学者的研究视野。目前，国内外很多学者对团队人力资本进行了探索，团队人力资本概念也不断得到拓展。但总体而言，学者对团队人力资本认识仍各有不同。鉴于此，本文从广义和狭义两个角度对团队人力资本概念进行了梳理，并尝试性提炼出一个定义 广义的团队人力资本是由团队和个人两部分人力资本之和，而狭义的则只包含团队的人力资本部分。个人的人力资本主要指凝结在个人身上的知识、技能与能力。而团队的人力资本则是依附于团队，为整个团队服务的专用的知识与技能。而这些知识与技能是个体所部具备的。广义的团队人力资本最早出现在青木吕彦（1984）的研究中，他认为一些技能只能形成于与雇员的团队中，该特殊技能不是个人专用的。所以，它本质上是一种公共物品，个人既不能独占，也不能占有。张维迎（2005）则是将当事人有关组织内其他人的知识或与他们的关系作为团队人力资本，由此也可以看出其强调的重点不是个体而是团队。葛玉辉（2011）通过实证研究提出可以通过培养高管团队成员的责任感、诚信精神和协同合作精神来提高高管团队的能力结构，从而形成团队人力资本。李晓庆（2014）等认为团队人力资本所具备的价值观、道德感、责任心等在企业的生产活动中具有决定性影响。而狭义的团队人力资本则强调团队成员个体所有。葛玉辉（2009）界定了管理团队人力资本内涵和特征，认为管理者的人口背景特征可以很好的代表管理者的人力资本。姜秀珍、顾琴轩（2011）等认为团队人力资本是指一个团队中成员的所有知识、技能及能力，团队人力资本可以用个人的学历、职称、业绩、工作经验等资历来测度 基于上述分析，本文认为广义的团队人力资本更能诠释团队人力资本的内涵，即团队人力资本是个人与团队的人力资本结合。因此，本文在结合前人研究的基础上，认为团队人力资本首先体现在团队个人层面所具有的知识、技能与能力，其次这些个人能力聚集在一起而形成有利于团队的资本，即团队人力资本 3 团队人力资本构成要素及测量 3.1 团队人力资本的构成要素 Harmbrick（1984）是最早对团队人力资本进行相关实证研究的学者之一，他采用团队人口背景特征变量来衡量管理团队的人力资本。后续大量有关团队人力资本的构成与测量都是建立在其高阶理论的基础之上。RichardShelor（2002）认为团队成员的年龄结构是企业销售额的前因变量。此外，王胜海和徐经长（2010）也从年龄角度入手，研究团队人力资本。Danise Shipilov（2006）从教育层次角度对团队人力资本与企业经营绩效进行了研究。陈卫忠和常极（2009）、Lee Srivastava（2005）研究了职称异质性与团队合作的影响关系。此外，李婷、张徽燕（2008）还将价值取向纳入了团队人力资本的范围。吴平（2003）等也将价值观、态度等视为团队人力资本的一部分。本文在研读大量文献的基础上，将各学者对于团队人力资本构成内容相关研究进行了归纳，使其分成浅层次与深层次两部分，浅层次主要指年龄、任期、教育水平等个性特征，易于测量。而深层次主要内容则包括态度、认知、价值观等不易测量的因素。研究总结归纳如表1所示 虽然各学者对于团队人力资本构成内容持不同观点，且研究侧重点也不尽相同。但是，各学者对团队人力资本主要内容都持肯定态度。因此，本