《企业版本招聘作业指导书》.docVIP

公司招聘手册 二O一O年八月 目 录 第一部分 总则 一、目的 二、招聘原则 三、招聘职责划分 四、招聘流程 五、影响招聘成功关键因素 第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 二、拟订招聘计划 第三部分 招聘准备 一、定义岗位需求 二、拟订招聘启事 三、确定招聘方式 四、选择招聘渠道 五、简历筛选 六、通知面试 第四部分 招聘实施之面试技巧 一、面试准备 二、面试实施 三、结束面试 四、面试结果评估 第五部分 关键岗位面试辅助测评 一、关键岗位情景测评 二、关键岗位背景调查 第六部分 招聘注意事宜 一、面试人员行为规范 二、关注竞争对手信息 第七部分 招聘效果评估 一、招聘结果评估 二、招聘成本评估 三、招聘媒介和方式评估 四、招聘方法评估 第八部分 员工入职管理 一、录用通知 二、入职手续办理 第九部分 面试技巧自我测评 第十部分 面试过程所有表单 第十一部分 面试题库 公司招聘手册 第一部分 总 则 一、目的 为规范招聘管理，有目的、有计划引进人才以满足企业不断发展需要，同时为各单位、各部门人才选拔提供流程参考及行为指导，特制订本手册。 二、招聘原则 1、公开、公平、公正的原则。 2、内部优先原则。 3、人岗匹配原则。 4、效率优先原则。 三、招聘过程的职责划分 HR部门职责 业务部门职责 1、规划招聘过程 2、实施招聘过程 3、评价招聘过程 4、设计申请表格 5、参与面试 6、选择并实施测评、背景调查等 7、参与录用决策 8、给业务部门经理以适当培训及咨询 1、确定招聘岗位和能力要求 2、向HR传达招聘需求 3、参与人员的选拔和评估 4、参与录用决策 四、招聘流程 五、影响招聘成功的关键因素 1、人力资源规划（需求分析）是前提。 2、任职资格分析是基础。 3、招聘策略是保证。 4、面试考核是关键。 注：各关键因素的内在联系 第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 本部分注意要点： 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上。 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。 在千变万化的环境中对某一岗位的需求可能只是暂时的。 空缺岗位的出现为重新界定职责提供了机会。 并非所有的空缺岗位均需要增补：现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去；可以让现有雇员分担空缺岗位职责，有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。 二、拟订招聘计划 1、零售事业部各部门和两商场每年2月份根据集团发展战略和年度工作意见拟定全年工作目标，并在此基础上提出本部门年度人员需求，填写《人员需求表》报人事行政部。 2、人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流等因素报组织 第三部分 招聘准备 一、定义岗位需求 各用人部门在提出人员需求前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性 特点的需求。不同的职位需求不同。大致可以从以下几个方面进行考虑： — 岗位主要职责和工作内容。如：这个人要在该职位做些什么？ — 工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作经验等。 — 个人特征需求。如：这个职位需要经常与人交往吗？ — 企业文化的特点。如:我们提倡什么样的文化，什么样的人与我们的企业文化大致匹配。 — 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。 如：部门经理管理风格偏向权威、高压，下级人选尽可能考虑耐心，融合度高的人选。 这里需充分考虑DISK性格测评工具的运用。 二、拟订招聘启事 明确用人需求后，人事部门就空缺岗位工作性质，上下级汇报关系，工作时间， 报酬以及所需资格要求等进行再次梳理，并在此基础上拟订招聘启事，内容主要 包括以下几个方面： — 招聘职位名称 — 招聘岗位的主要工作内容：根据岗位职责及工作标准提炼形成。 — 招聘岗位人员的任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能 力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”——学历、专业和工作经验、知识与技能。 而任职资格中的“软件”——“能力要求”往往并不过分强调，如有必要，也只是从众多 的能力要求中选择最为重要的2—3项列入招聘内容中。 本部分注意点： 让招聘头衔更具鼓动性（如业务员称为项目经理等）。 让招聘内容更具吸引力。 对岗位要求的技能和经历尽可能描述具体，以杜绝不合适的应聘者。 标明招聘截止日期，同时确保招聘内容被校对过。 禁止在内容中出现有关性别、种族或年龄方面的歧视性文字。 三、确定招聘方式 （一）内部招聘 内部招聘是指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司优先从内部公开选拔人员的过程。 1、当公司内部有符合空缺