激励原理与实务.ppt

（三）成就需要理论 成就需要理论对管理实践的启示： 了解员工的不同需要，从而为之匹配与之相适合的工作。 该理论的前提假设是这些需要是后天获得的，因此可以通过对员工教育和培训，对其进行激励。 （四）麦格雷戈的X—Y理论 美国管理学家麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学说称为“X理论”，他把自己的管理学说称为 “Y理论”。 X理论与Y理论的对比 对管理实践的启示：必须充分肯定作为企业生产主体的人。企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作，勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的潜能，关键在于如何将职工的潜能充分发挥出来。 X理论 vs. Y理论 雇员: 天生懒惰 逃避工作 回避责任 没有抱负 采取强迫命令、 软硬兼施的措施 雇员: 天生勤奋 不厌恶工作 勇于承担责任 具有创造能力 通过满足需求提高生产率 二、过程型激励理论 （一）期望理论 （二）公平理论 （三）强化理论 （一）期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低反应各有不同，是因为只有他们认为这项工作很具有吸引力并且与其自己采取的特定行为能够带来既定的成果时，才会被激励去做某件事情。 激励力=效价×期望值 M (motivation)=E (expectation) * V (value) 激励力：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性程度 （一）期望理论 对管理实践的启示： （1）一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 （2）凡是能引起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。 （二）公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的，主要研究个人将自己作出的贡献和所得报酬之间进行比较，从对激励产生影响的一种理论。 基本内容：人们对自己所得的报酬，不仅关心其绝对数量，更重要的是考虑相对数量，他们会将自己的付出和报酬同他人的付出和报酬进行横向、纵向比较，从而得出自己获得公平的感觉。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 （二）公平理论 对管理实践的启示： （1）必须将相对报酬作为有效激励的方式。 （2）尽可能实现相对报酬的公平性。 （三）强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳提出的。他认为个体对外部事件或情境（刺激）所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。 个体认为行为结果对其有利时，他的行为就会不断得到强化和重复；个人认为行为结果对其不利时，他的行为就会弱化或消失。 （三）强化理论 强化的具体方式有： 正强化：利用各种奖励手段去鼓励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为不断得到强化和重复。正强化包括表扬、奖励、加薪等物质刺激和工作肯定、认可、晋升等精神激励 负强化：利用各种惩罚手段去避免那些有损组织目标的行为，以便使这些行为不断弱化和消除。负强化包括罚款、扣薪等物质惩罚和批评、处分、降职等非物质惩罚 第三节 有效激励的方法 一、物质激励法 报酬激励、福利激励、环境激励 二、精神激励法 情感激励、目标激励、信任激励、赏识激励 三、成果激励法 绩效激励、荣誉激励、职务激励、授权激励 四、培训教育激励法 知识激励、培训激励 谢谢! 第十二章 激励原理及实务 激励的力量！ 员工需要激励！ 主要内容 第一节 激励与激励过程 第二节 激励理论 第三节 有效激励的方法 第一节 激励与激励过程 一、激励的内涵 二、激励的过程 三、激励的管理学意义 一、激励的内涵 1. 激励的定义 激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．激励的作用 激励的核心作用是调动人的积极性。 3．激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 一、激励的内涵 4．激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理活动动机是激励的核心要素。 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。 二、激励的过程 激励的过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 激励的过程模式 反 馈 三、激励的管理学意义 （一）有利于提高组织