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第七章 人力资源管理 本章重点：掌握人力资源管理内容，港口劳动定额的制定方法和具体程序，编制定员划分与计算定员的依据和方法，港口工资形式和人力资源的开发 内容框图 人员选拔的实施过程 案例：知名企业的招聘面试 微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大 微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：是否足够聪明?是否有创新激情?是否有团队精神?专业基础怎样? 当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用、赞成聘用、不能聘用、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越，你的希望也就越大。 下面是微软面试中的一些经典问题： 1.为什么下水道的盖子是圆形的? 2.请估计北京有多少加油站? 3.你和你的导师发生分歧怎么办? 4.给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它? 5.两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。 对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。 特点：在微软公司的例子中，是由多个考官依次对一个考生进行面试，每一步有不同的侧重，了解到的情况会立刻提供给下一位考官。随着对被试的了解不断深入，越到后面，提问越具有针对性，能够深入地测评出考生的真实水平。 民生银行：着重考察求职者的悟性 民生银行是中国金融改革的新生事物，成立不过5年，却取得了令人瞩目的成绩。民生银行的招聘原则是：“重文凭，不唯文凭。”因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在入行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题比较局限，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。 基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试过程中的谈话、提问等情况交流来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行业务是和人打交道的工作，要求有很强的悟性、反映能力和潜质。 特点：民生银行很看重被试的悟性，解决实际问题的能力，不唯文凭和资历。 ．摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音 宜家：招聘关键词是信任与诚实 摩托罗拉、宜家的面试则具有一个共同的特点：专注于考察被试者是否具备某种公司看重的价值观，比如职业道德、诚信。 指导语：本测验测试你的发散思维能力，共有8题，每道题都有一定的时问限制，请在规定时间内尽快地完成每道题。 1．请你写出所能想到的带有“土”结构的字，写得越多越好。(时间：5分钟) 2．请列举砖头的各种可能用途。(时问：5分钟) 3．请举出包含“三角形”的各种物品，写得越多越好。(时间：10分钟) 4．尽可能想象“△”和什么东西相似或相近?(时间：10分钟) 5．把下列物件按照性质尽可能分类：鸭、菠菜、石、人、木、菜油、铁。(时间：5分钟) 6．请说出一只猫与一只冰箱相似的地方，说得越多越好。(时间：5分钟)’ 7．给你两个圆(O O)、两条直线(l l)和两个三角形(△△)，请组成各种有意义的图案。(时间：15分钟) 8．请你根据以下故事情节，用简洁的语言(不超过100字)写出故事的各种可能的结尾，写得越多越好。(时间：40分钟) 古时候，有兄弟三人。大哥、二哥好吃懒做，三弟勤劳聪明。三人长大后都成了家。有一天，三兄弟在一起喝酒，大哥