绩效考评及面谈技巧.pptVIP

讲述-倾听法： 主管告诉员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对自己的考核结果的看法。 要求主管具备与员工沟通其工作优缺点的能力 这种方法使主管能倾听员工的不同意见，并缓解员工的抵触情绪。 问题解决法 主管和下属之间在一种相互尊重的氛围中来探讨如何解决员工绩效中存在的问题，从而激发员工的成长和发展。 要求主管具备倾听、接受和回应员工感受的能力 4、员工绩效改进计划 内容： 需改进项目/内容 改进和发展的原因 现状与期望水平 的比较 确定改进的措施和责任人 确定改进的期限 “支持”是达成绩效的因素 竞争 技能提高的有效来源 1、 74% 通过工作学习 32% 新的岗位/项目 25% 在同一工作岗位 17% 关系 2、 19% 工作之外 3、 7% 培训课程 5 2 3 4 1 1、评价焦点在发展上而不是控制上； 6 2、开放、有共识方法的使用； 3、对行为标准和收入进行估价； 4、设置来自同事和下属的评价措施。 5、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。 6、把程序集中在人们的潜力上而不是补偿上。 绩效改进六一个特点 5、职能导向的绩效管理 “职能”或素质又称“能力、才干、资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征的集合，是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核心技能、个人专项职能 职位胜任素质维度 素质维度 显性素质 知识 经验 技能 隐性素质 个性 动机 绩 效 职能导向的绩效管理要点 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 持续不断地开发员工的内在潜能 * * * * * * 、 绩效考评及面谈技巧 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 系统性 目标性 强调沟通 重视过程 年终绩效考评4个特点 绩效 管理 它不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。 说到底它还是一个管理手段，涵盖所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。 1.系统性： 它是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。 2.目标性： 目标 目标 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3.强调沟通： 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。 制定绩效要沟通、帮助员工实现目标要沟通、年终评估要沟通、分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 沟通 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。 4.重视过程： 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 绩效管理的五个步骤 一、回顾、评估初期制定的绩效计划。 二、持续不断的沟通。 三、收集好相关的信息，做文档记录。 四、绩效评估方法选择。 五、绩效的诊断和提高。 员工的主要工作任务是什么？ 1 2 如何衡量员工的工作（标准）？ 3 每项工作的时间期限？ 4 员工的权限是什么？ 5 员工获得了哪些支持、帮助？ 6 经理如何帮助员工实现目标？ 7 相关问题：技能、知识、培训、职业发展等。 一、回顾、评估制定的绩效计划 二、持续不断沟通之为什么要沟通 服务于公司的战略规划和远景目标； 基于员工的职务说明书而做； 目标具有一定的挑战性，具有激励作用； 目标符合原则性，即明确、可衡量、相关的、现实的、有截止期限的。 4 1 2 3 沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目标： 5.沟通应该具有建设性 4.沟通应该定期 3.沟通应该具体 2.沟通应该及时 1.