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绩效考核结果的应用 奖惩兑现 薪资调整 绩效改进计划 人事调整 员工再培训 ——企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现 对象：针对一段时间业绩突然滑坡的正式员工 实施：30-60天 ——有明确的书面计划（辅导人、员工签字承诺） ——目标及标准不变 ——不能调动及加薪 结果： ——回归正常 ——辞退、换岗、降级 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训 准备 开始 进行反馈 结束 如 何 做 绩 效 面 谈 建设性反馈方法1 “汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 不太好的消息 好消息 建设性反馈方法2 BEST反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（谈些积极的事情） STOP 停！ 方式一：“小王，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在开始接受职业化的训练。” ? 方式二：“小王，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，因而，我担心对一些业主来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。” 小王是客户服务专员 哪种绩效面谈的方法更能被人接受？ 华赢创业管理咨询有限公司 家装联盟：中国装饰企业联合会 其他公司：华赢创业软件科技有限公司、修平家装营销网、华赢商学院 电话：400—-708—8786 0536-8067880 网址： 致力于帮助家装客户打造一流的营销、管理体系！ 绩效目标分解 公司总目标 分公司目标 部门目标 岗位目标 自 上 而 下 分 解 目 标 自 下 而 上 实 现 目 标 确定目标完成的日期 第七步 列出为达成目标所必需的 合作对象和外部资源 第六步 列出实现目标需要的技能和授权 第五步 为可能遇到的问题和阻碍, 找出相应解决方法 第四步 检验目标是否与上司的目标一致 第三步 制订符合SMART原则的目标 第二步 正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步 沟通 服从 执行 中层经理如何给部门设立目标 “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 绩效考核的最终执行者是中层管理者！！！ 就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划，辅导，回顾，和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！ 绩效管理使人们乘风远航！ — David McClelland 目标是需要讨价还价的！ 我们定下有些不合理的目标，并且说服他们相信自己能够实现，他们就能创造惊人的突破。我们挑战我们的员工，用他们的聪明才智代替资本投资。 ——《哈佛商业评论》 绩效目标制定步骤 主管和员工预先沟通 主管自己的目标及衡量标准 有关背景 员工草拟 收集其他信息， 草拟业绩目标，发展目标， 理解行为目标 （主管）理解管理目标 正式讨论 讨论业绩目标，发展目标， 检查行为目标的理解 （主管）检查管理目标理解 修订存档 员工修订目标 双方签字存档 主管提交人力资源部 目标追踪的原则 注意追踪时间 注意个体差异 注意管理成本 目标追踪的 原则 目标追踪的方法 项目总结 每周例会 KPI每月例会 目标追踪的对象 部门经理 明星员工 新员工 责任心较差的员工 公司 战略和目标 公司 战略和目标 客户维度 客户维度 目标测评 内部管理维度 内部管理维度 目标测评 财务维度 财务维度 目标测评 员工学习 提升 维度 员工学习 提升 维度 目标测评 平衡积分卡——四大维度 四、指标体系 我们在股东眼里的表现？ 我们在客户眼里的表现？ 我们能