领导学第三讲2.pptVIP

第三讲 激励理论 学习目标： 一、内容激励理论 二、行为改造理论 三、过程激励理论 四、领导者实施激励的原则 激励理论 一、内容激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，如下图所示。 激励理论 激励理论 生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要。这类需要的层次最低。人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。 激励理论 安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。对许多员工而言，安全需要表现为职业安全而稳定，有医疗保险、失业保险和退休福利等。 激励理论 社交需要：社交需要包括对友谊、爱情以及隶属关系的需要。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会突显出来，进而产生激励作用。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落 。 激励理论 尊重需要：尊重需要既包括对成就或个人价值的自我感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。不能满足这类需要，就会使他们感到沮丧。在激励员工时应特别注意有尊重需要的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。 激励理论 自我实现需要：自我实现需要是指发挥潜能，自我实现理想和抱负。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事。有自我实现需要的人可能过分关注这种最高层次的需要的满足，以至于自觉或不自觉地放弃较低层次的需要。管理者对于有自我实现需要的员工，不需要多干预、多监督，应该在设计工作时给他们以施展才华的机会。 激励理论 结 论：同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势需要或主导性需要。 激励理论 2、赫茨伯格的双因素理论 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百多名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，又有哪些事项是让他们感到不满意的。结果他们发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素。 激励理论 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化，就会产生对工作的不满意；当这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不能导致满意和积极的工作态度。 激励理论 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就称为“激励因素”，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生激励。 激励理论 3、麦克利兰的获得（成就）需要理论 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了获得需要理论，他认为有三种需要是人们后天获得的，这三种需要是激励人们努力工作的动因。其中包括： ①成就需要：争取成功、希望做得最好的需要； ②权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要； ③亲和（友谊）需要：建立友好亲密的人际关系的需要 激励理论 成就需要： 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更完美，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中解决难题和努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 激励理论 权力需要： 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同的人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要程度较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取自己的地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。 激励理论 亲和需要 亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲合需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 激励理论 结 论： 首先，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往