第六篇绩效评估04.9.pptVIP

第九章 绩效评估 第一节绩效评估的基本原理与意义 第二节绩效评估的方法 你知道吗？ 美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作: 第一节绩效评估的基本原理与意义 一、概念及特征 　　绩效：指员工在被评估期间全部工作活动的结果，是其能力在一定环境中表现程度和效果,是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。 绩效的含义 （1）绩效=结果+过程（即行为和素质） （2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预 期结果） 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效评价(或绩效评估): 是对个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管理的关键性成分。 (对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工进行沟通的过程。) 绩效管理：通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程对组织的成功具有重要的影响 绩效评估在人力资源管理中的地位人力资源管理模式 您将了解如下内容 绩效考评是什么 为什么要进行绩效考评 绩效考评的内容 绩效考评的程序 一线主管对考评的责任 绩效考评的方法 考评结果在工作中的应用 考评后对员工的反馈谈话 绩效考评是什么 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 考评：考核与评定. 人员考评:是指对人员按其素质、业绩，在诸方面进行科学、合理地评价思想品质、知识水平、各种能力、实际业绩，从而为人员的合理使用、晋升、培训提供科学依据。 绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。 考核与评价两者关系 考核注重人员的历史和现实状况；评价则是对实际情况的根源分析和今后发展的预测； 考核主要是考察与核实技术的运用； 评价则是综合与判断的艺术发挥的过程。 绩效考评与目的的关系 内容 目的 奖金的核定 业绩 加薪 态度 能力开发 能力 晋升 员工岗位调配 二、绩效评估的目的 衡量性目的：确定劳动报酬和人事调整等人事决策的依据 开发性目的：发现员工知识、技能方面 存在的不足，据此进行相应的培训开发潜藏的能力。 行为指南的目的：据以调整工作行为的参照依据，为员工职业生涯设计提供信息。 为什么要进行绩效考评 为什么要进行绩效考评 为什么要进行绩效考评 绩效考核的程序 考评注意： A:让考评对象从考核期一开始就明白考核标准 B:让员工理解，考评不是秋后算账，而是为了改进未来。 C:绩效考评不是单向，要给考评者表达自己意见的机会。 D:在考评过程中应 注意肯定员工的成绩，对不足之处应当面指出，以便改进。 E:绩效考评一定作为今后人事决策的主要依据，不能将考评束之高阁。 绩效考核评估的类型 按考核的性质分： 按考核主持人员分：。 按考核时间分： 按考核的形式分： 按考核的方法分： 考核的内容 德、能、勤、绩 绩效考评的内容 工作业绩考核（1） 工作业绩考核（2） 工作能力考核（1） 工作能力考核（2） 工作能力考核（3） 工作态度 个性特征 绩效考评指标 客观性指标：指可以客观衡量的一些数量化的工作指标。产品合格率、营业额、完成产品数量等 主观指标：工作态度、工作积极性(优秀、好、很好、差、极差等评价) 确定考核的标准 1、标准的分类 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 2、标准设置的原则 SMART原则 S：Specific Action；M：measurable；A：Attainable； R：Relevant；T：Time-bound。 FEW原则 F：Focused Targets; E：Empowerment Level; W：Weighted Grade 确立业务员业绩考核的标准 销售量---(金额) 毛利---为企业赚了多少钱 访问率---考核业务员的程度 访问成功率---衡量业务员的工作效率 每个工作日的订单数 销售费用与费用率—访问成本的衡量 新客户—业务员特别贡献 客户投诉—业务员服务质量 其它---企业视情况定 绩效考核的实施 评估者的选择 上司评估 下属评估 自我评估 顾客评估 同事评估 专家评估 360度评估 培训评估人员 组织的人力资源政策 考核工作的基础知识和技巧 收集考核资