2015年度绩效考核管理办法.docVIP

目的 为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。 适用范围 1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理） 考核程序 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。 管理人员绩效考核办法 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 考核程序 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2015年管理人员述职方案》）； 能力+态度得分直接运用述职评议得分； 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员； 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下） 绩效考核得分 考核等级 人数 奖金系数 奖励或惩罚 70分以上且为所有述职人员的第1名 优秀 1 1.2 奖励XXXXX元，且评选为“2015年度优秀职业经理人或管理者 60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名 良好 6 1.0 无奖无罚 60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名 合格 1 0.8 无奖无罚 60分以下 不合格 0.6 挂职 挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 考核结果运用 年终奖金 实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。 奖金系数详见《奖金系数表》 优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评； 2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。 员工绩效考核办法 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。 业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。 能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。 态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。 考核程序 各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）； 考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案； 员工根据考核标准进行自评； 部门负责人对员工进行评分； 评分结果报综合部人力资源组； 综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下： 计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K 例如： 员工得分 部门 得分 修正 系数 A B C D 平均 例1 修正前 90 93 85 79 87 75 0.86 修正后 77 80 73 68 75 例2 修正前 68 71 80 76 74 83 1.12 修正后 76 80 90 85 83 综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布； 各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。 考核等级确定 员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。 公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。 每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。 年度等级人数分配表 等级 A B C D E 备注 比例 10% 20% 60% 10% 0% 人数 小组分配表 名 称 部 门 最高裁决人 工程系统 工程部 总经理助理 营销系统 策划部、销售部 集团副总 管理、前期系统 综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部 副总经理、总经理 技术管理 总工办 总工 年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。 不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。 年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。 考核结果运用 年终奖金 员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表： 等级 A B C D E 对应奖金比例 1.5 1.2 1 0.8 0.2 绩效奖金 a. 年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=（员工上一