质检科薪酬与绩效考核策划方案.docxVIP

ICSGLF R固力发集团有限公司企业策划GLF R0232-2016质检科薪酬与绩效考核方案版本号：A/0编制：石 青 2016年10月20日质检科薪酬与绩效考核方案根据集团2016年的改革思路和对质检科工作要求，结合质检科2016年考核目标、指标和方案，依据行业特征和公司实际情况，以公司目标为价值导向，确保全面调动员工的工作积极性，责任和要求相结合、利益和贡献相结合，做到责、权、利挂钩，建立切实可行的考核方案，注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。一、情势分析目前质检科人员总计8名，其中科长1名，试验员2名，检验员5名（含原玛钢车间2名例行检验员），实际较2015年减少4 名，造成该科室人员流失大，招工困难，工作热情不高，工作业绩较差等情况，主要存在以下几种原因： 1、与公司同级别员工相比工资较低，造成工作热情不高，内部转岗难。根据公司《职能等级管理规定》，质检科员工的等级为J4，公司与之同级别的其他员工，如采购员，甚至比低等级（J3）的仓管员的工资都要低（以平均小时工资为例）。岗位职能等级平均工资比值检验员J416.141采购员J417.65＋1.51/9.4%↑仓管员J317.08＋0.94/5.8%↑注：各岗位选取2016年之前入职的金具事业部员工。考虑到仓管员加班为常态，实际到手工资差距更大。2、与同行相比工资较低，造成人员流失大，外部招聘困难。根据人力资源提供的数据，永固同岗位的工资在3500~4000，年底奖金为两个月的工资，而规模较小的同行，如火炬、红旗等同行，品管人员配置较少，检验员兼顾品质管理，试验等工作，实际工资可能更高。相比说来，我司除了两名工龄较长的员工（张礼桂和周保根）达到同行水平之外，其他员工还存在一定的差距。3、质检科内部工资差距较大，存在同工不同酬的现象，形成员工抱怨。根据总经办的统计，发现今年以来质检科内部员工月工资差别悬殊，最高工资是最低工资的一倍还多。经调查得知，今年3月份以来，由于生产许可证审查，准备标准仓样品，个别员工加班较多，导致较大的差异。实际上，统计2015年的工资得知，亦存在较大差异。表1、2016年质检科人员工资汇总表表2、2015年质检科人员工资汇总表注：带※分别为实验组和检验组组长；选取2016年3月至8月最近半年的工资汇总。二、对策研究根据情势分析，要想“员工留得住、招得来、工作热情高、业绩好”，除了进行舆论的宣导，培养共同的价值取向外，更重要的是进行薪酬制度变革和创新，建立合理、公平、务实、高效的薪酬与绩效考核体系。1、基本原则（1）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（2）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，适当增大绩效考核工资的比例，与其业绩及对公司的贡献挂钩。2、薪酬结构根据公司薪酬管理制度，结合质检科员工工作性质不同，将职位分成试验员、检验员（含原材料、成品检验员）和例行检验员（含铸造、玛钢车间）。年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资+年度奖金其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际每月发放数额。（1）基本工资：又称比率工资，占年度目标工资总额75%或80%，根据公司《薪酬管理制度》、《职能等级管理规定》和《综合素质考评和津贴标准规定》，每年考评一次，职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例参照《薪酬组成结构表》。（2）绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额15%或20%，根据各职位的要求制度相应的绩效考核标准，每月考核一次，个人考核结果计算每月实际发放。根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。（3）年度奖金：年度奖金为浮动工资，根据公司及事业部的年度经济效益，结合质检科和个人的业绩，年底一次性发放。3、薪酬组成结构表类别基本工资所占比例考核周期绩效工资额定值考核周期年底奖金所占比例试验员75%~80%年度500~800月度根据公司业绩和个人业绩检验员400~600例行检验员300~500三、具体方案薪酬与绩效考核体系核心在于建立合理、公平、务实、高效的基本工资考评和绩效考核机制。1、工资比率的考评工资比率的考评为年度考评，要求客观公正，尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。工资比率的考评，结合质检科的岗位特点和工作范围，分成“理论考试”， “技能操作”和 “相关方评价”组成。考评分为初评、评定两步。初评由事业部和相关职能部门组成，负责对质检科员工进行“理论考试”， “实际技能操作”和 “相关方评价”考核；评定由特设的考核委员会，结合各方考评的结果，以会议的方式决定。委员会成员包括：总经理助理、人力资源经理、品质部经理以及事业部经理。