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中小企业人力资源培训问题及对策 　　摘 要：随着全球经济快速发展，各个企业之间的竞争变得愈加激烈。在之前，企业相对重视的是优秀人才的引进、吸收与招聘，而现在，人力资源培训已成为了企业之间竞争的优势之一，企业越来越重视人力资源培训的重要性。因此，人力资源培训问题被研究的意义越来越大。本文通过提出中小企业现阶段人力资源培训中存在的不足，分析现状，最后提出改善中小企业人力资源培训的对策与建议 关键词：中小企业；人力资源培训；现存问题；对策 一、人力资源培训的概念 企业培训是一项进行人力资源开发管理的职能，培训是把需要用到的知识、技能以及态度传授给新员工以及需要提升的老员工。具体说就是把新知识，新技能，培训给员工，使员工在工作效率、绩效有大幅的改善。培训是有组织的知识传递、技能传递、信息传递、管理训诫行为。当前国内对于新员工来说都有一个岗前培训，主要以传授技能为主。为了达到统一的科学技术标准、标准化作业，通过目标规划考量、知识和信息传递、技能熟练练习、结果交流公告等现代信息化的流程手段，让员工通过之前安排的培训课程，提升个人技能能力，个人能力，工作能力的训练都称为培训。培训是给新员工或老员工传授其完成本职工作所需的正确思维的认知、基本知识和技能熟练的过程[1]。提升企业人力资本的价值、增强企业核心竞争力的重要途径是现代人力资源管理的一项重要职能 二、中小企业人力资源培训存在的问题 （一）中小企业人力资源培训管理者自身素质不高 培训工作者的自身素质在很大程度上决定了本次培训是否成功，所以，企业要想获得更多的效益，必须要选择高素质的培训讲师。在人力资源的使用方面，对人力资源管理了解不全面，有的公司选拔时以学历为条件选拔专业的培训人才，要求一定要是硕士或者博士，到头来博士硕士到是招进来不少，然而实际效果却不一定好，有些学的并不能派上用场，有些学富满车却只能干打杂的，这造成很大的人才浪费。当然也有企业只看重技术水平，却忽略了人员的道德修养，导致有些心术不正的“人才”坐上重要岗位甚至领导职位，造成企业经营管理的混乱，并导致带来经济上的严重损失 （二）培训法规执行力度不够 虽说我国还有待完善关于企业职工培训的法规，但是通过这么多年的努力，已建立了一系列重要法规：例如《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。这些法规中都明确提出了劳动者在就业前和上岗之后一定要接受企业专门的培训，并且明确提出了企业应该建立职业培训制度，投入和使用培训经费应该按照规定。然而很多企业法律意识薄弱，对职员培训与企业发展的关系也缺乏正确认识，劳动者也未形成维护接受培训权益的意识，甚至有些职员也不知道自己有接受培训的权利，因此也不懂企业不按照规定对员工进行培训的行为是违法的，“有法不依、有章不循”的现象仍相对较严重 （三）培训内容的安排上还比较狭窄、手段滞后 目前中小企业培训的内容比较狭窄，培训的方式比较落后。目前很多企采取开课方式进行教学，这样效率比较低。一些大型公司都采取多媒体、远程进行教学。使得相隔二地的人能够面对面进行辅导。多样化的教学方式不但能够吸引受训者兴趣，从而提高培训效率，间接的使公司的效益增加 三、中小企业人力资源培训问题的对策和建议 （一）多途径筹集培训经费，培训所需费用应加大 中小企业必须充分认识到企业和员工达到双方受益局面是人力资源培训想达到的结果，各个企业本身情况不相同，应该根据各企业的实际情况，努力扩大人力资源培训经费的投入。为使培训的内容对企业员工更加实用和更加更好提高企业利益，中小企业培训方可以把企业经营人员的培训内容的关联性结合起来，将培训发挥出来的明显结果真正转变成企业的生产动力。认真分析不同员工的需求，调查企业员工对何种培训内容感兴趣，然后尽量选择培训对象爱好的内容及方式从而全方面提升素质，紧密的结合培训和培训对象的职业生涯规划，并在培训结束后对表现优秀的员工加以奖励，这样很大程度上调动了培训对象的积极性 （二）人力资源培训体系需建立得有结构化 培训课程需根据企业员工的现实状况进行合理制定。在培训过程中内容和方式上，都应和企业培训对象实际情况相适用。中小企业在选择培训讲师的过程中，自主性地选择是必须要考虑的，培训讲师必须具备专业素质。中小企业可通过各种方法聘用一些资深专家前来开展培训，因为资深讲师经验丰富，遇到的培训对象不计其数，对待怎样的培训对象他能快速了解到需采用怎样的方式方法。对于企业内部专门设立的培训师，应当明确所在岗位的职责与应聘需求，奖惩机制落实到位。在选择培训对象的过程中，本企业员工能能力范围必须要考虑到位，培训的相关内容要在企业员工所能接受范围之中，这样员工到岗之后能够学以致用 （三）加强法制建设促进体制转换 人力资源培训激励