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从确定员工分配最佳点看企业薪酬分配思路 　　摘 要 笔者在薪酬体系设计理论的基础上，对企业中各类人员工资分配的确立方法进行了详细论述，将每位员工工资中的基本工资、年功工资以及岗位工资、效益工资和辅助工资分解开来，并根据这个分解后的工资，通过岗位绩效评价技术来科学、合理地确定各类人员薪酬分配的点数，以此来确定每位员工的工资最佳分配点 关键词 员工分配 企业 薪酬分配思路 企业竞争力的根本因素是人力资源，怎样才能驱动人力资源，让其能够为企业战略做出一定的贡献，与此同时让每位员工的自我价值得以实现。其中最重要的就是薪酬分配方式，这也是能够掌控企业发展形势的主要原因，受到企业各个部门员工以及领导的关注。所以说只有使用各种评价技术来确定企业的薪酬分配问题，确定出各类人员分配的最佳点，实现薪酬分配的公平性 一、职位薪点工资制确定的方法 就目前我国的薪酬分配制度来看，较为复杂，每个企业都有不同的分配机制，并且都是与该企业中的运营特点相吻合的，并没有什么固定的模式来遵循，在这种情况下人们往往使用一种受大众认可的、较为可行的方法，那就是岗位薪点工资制。这种方法是基于工作分析，使用岗位绩效评价的方式，通过分析与核定每个岗位的工作强度与技能，还有工作的强度与工作环境等因素，对薪资点数进行合理掌握，最终确定每个岗位的工资 （一）岗位薪点工资制 此制度是依照员工或劳动者的工作种类，根据点数以及员工在实际工作过程中为公司做出的实际贡献而获得的工资点值来确定员工劳动报酬的，这种薪点工资制属于一种具有一定活动空间和弹性的分配制度。“岗位薪点工资制”基于员工岗位绩效评价，参考员工量化考核，与每位员工的劳动成果有一定的关系，基本上都是根据员工自身的实际行动来进行考核的，这种岗位薪点工资制可以使工资的保持、吸引与激励职能结为一体，让企业的工资分配也能够与市场的工资决定机制相互适应 （二）岗位薪点工资的构成 岗位薪点工资主要的组成部分有：岗位工资、基本工资、绩效工资、辅助工资以及年功工资等部分 （1）岗位工资：属于最直接、最能体现工资激励职能的部分，同时也是最具活力的工资组成部分，其标准用点数呈现出叠加附加点、学历点以及岗位点和特长点而成，一般都是按照每月考核并进行发放。岗位工资中的岗位点根据工作性质的差异，可以设置专业技术岗位、管理岗位等。其中专业技术岗位包括助理级、院级以及副高级和正高级；管理岗位主要包括职员、副主任和副经理等。根据不同的类别将原岗位工资可以组建成岗位薪点测算表，将每个岗位的名称都能够对应到各类的员工，也可以使用岗位评价技术对各个岗位的点数进行重新测定。岗位工资中的附加点，指的是对除了本岗位之外多承担的其他工作的例如项目负责人、专题组长或者工程总监等各类岗位负责的项目以及科研项目或者每个岗位承担责任的大小，可以分别增加100～200个点和200～400个点的附加薪点 （2）基本工资：满足并保障员工生活的基本需要，其所呈现的是工资的保障职能，此项工资是按照当地最低工资的标准来执行，一般也是按月发放 （3）辅助工资：指的是政府部门给予职工的补贴或者津贴，如果员工上的是夜班，就按照出勤天数进行累计，每人每班10元按月进行发放 （4）效益工资：按照企业运营状况或经济效益结合每位员工为企业做出的贡献给予一定的奖励，这项工资并不是每月都有，而是按照季度、半年或者一年进行考核发放 （5）年功工资：此项工资主要是累计员工为企业做出的贡献，体现出工资的调节职能，主要核算标准是按照下表进行累进确定的 二、岗位点工资确定的步骤 （1）调查薪资。在确定每一岗位应得的报酬的时候，调查薪资起着关键性的作用。主要的目的是对基准岗位的薪资水平进行确定，对薪资进行调查之后就能够发现薪资内部与外部公平性方面出现的问题 （2）对每个职位的相对价值进行掌握。使用岗位绩效评价技术来得出企业每个岗位的相对价值。在对每个岗位实施绩效评价的过程中都要找出每个岗位具有共同价值或具有可比性的评价因素进行比较 （3）确定每个工资层次所呈现出来的工资曲线。此步骤是确定每个工资中的级别工资率。一般情况下都要使用工资曲线来对每个岗位的工资水平进行确定 （4）把相似的工作岗位归纳到统一工资等级中。只有使用岗位绩效评价的结果得出每个岗位的相对价值，才能够计算出每个岗位的工资率。这样一来，企业就再也不需要面对各种工种来确定工资率，而只关注极少的工资等级即可 （5）微调工资。一个岗位的工资水平如果没有遵循工资曲线，而出现了一定程度的偏离，也就是说和企业中其余的岗位工资相比，出现过高或者过低的现象。如果发现工资高于工资曲线，就可以向上级或者财务工作者反映降低或者冻结此岗位的工资，但如果发现工资低于标准的工资曲线，就应该增加或者提高