民营企业问题概述.doc

H R危机中求生存六方法 当今世界，企业所面对的外部环境越来越纷繁复杂，外部环境中的不可控因素越来越多，如何化解危机，是ＨＲ面临的新课题。 　　方法一：稳定员工情绪 　　在危机中，员工往往会出现不稳定心态和情绪，管理者如何管理和对待危机中的员工，消除员工的种种不稳定心态和情绪，稳定人心，对于企业顺利度过危机是至关重要的。 　　方法二：保持镇定 　　在危机中，应该说管理层的不安和感受到的压力比其他人更大。尽管如此，一定不能轻易流露出任何惶恐情绪，在危机中要明确自己的“顶梁柱”角色。“顶梁柱”若是倒了，别指望整座大厦还能撑多久。事实上，危机中人们感兴趣的往往不是事情本身，而是管理层对事情的态度。这时候，几乎所有员工的目光都会自觉不自觉地集中到组织中主要领导者身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出某种信息，员工会就此猜测企业的真实状况到底如何。 　　方法三：直言真相 　　管理者在危机中要保持镇定，如果危机已经暴露无疑，管理层就不应该再遮遮掩掩，要及时向员工通报危机情况和危机处理的进展，告诉大家危机发生了，但很快会被解决并提出解决的办法，这样才有助于员工在危机中保持正常的心态。 　　方法四：注重需求 　　当危机发生时，管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况。危机的影响往往是多方面的，忽略任何一方面，都将付出很高的代价。留心那些细微的地方对企业非常有益。 　　方法五：化危机为生机 　　危机往往给人们提供更多沟通和了解的机会，无论是管理者还是员工都可以借此机会了解一下自己在其他人心目中的角色和工作失职的地方，以改进自己今后的工作。有些时候，危机的发生直接暴露出企业管理体制中的很多漏洞，企业也可利用危机处理的机会进一步提升自己的组织管理水平。“塞翁失马，焉知非福。”能不能变坏事为好事，关键在于领导者的把握和引导。 　　方法六：防患未然 　　什么样的环境会让员工产生适当的危机感呢？经理人应当意识到，一个太过平静的环境容易滋生安逸的情绪。实际上，很多企业面临危机，而一些员工却抱着无所谓的态度，认为工作稳定是员工的权利。要打破这种无所谓文化，或调动那些惟恐失去工作的人们的积极性，在风险与稳定之间建立适当的平衡点，因为危机感对企业和员工都有好处。跳槽动因 　　参与调查者是一群工商管理硕士毕业生。他们在中国属精英一族，适合担任外资企业的管理职位。在所有参与调查者中，男性占72名，女性8名。他们从毕业后，曾就职于173个不同企业，在每个企业的任职期限平均为2.4年。在他们参加工作的前五年中，约有三分之二从事过一到两份工作，三分之一的人从事过三份以上的工作。 　　这些人在做出跳槽决定时，考虑的不只是薪水，也会考虑现任职位的各种不尽意之处。近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性。 　　约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽，是因为受到新职位种种诱惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。 　　制胜之道 　　对外资企业来说，采取综合措施留住人才的重要性，无论如何强调都不过分。富有竞争力的高薪对吸引员工虽然必要，但单靠工资显然不能留住人才。对工作的整体满意度，部分取决于外企对自身的监督方式是否反应灵敏以及能否赋予经理人更多的职责。 　　例如，在中欧国际工商学院对外企的中国高级经理人的调查中，36名受访者中有三分之一表示，外企的外方经理人常常怀疑中国经理人是否了解西方的商业实践。这些外方经理人似乎不愿理会中国经理人的想法，往往对他们提出的替代方案断然予以否决。 　　阐明晋升之道、关注工作中的人际关系质量也是挽留人才的关键措施。外企应推行完善的管理系统，能明确传达工作要求及业绩标准，给员工提供担负更大职责的机会。这一切对外企留住人才大有裨益。 　　在中国，外企任何成功的留住人才方案都必须包括提供培训机会和定期的薪资评估。这些因素，再加上对中国文化价值观念的认识，就极有可能打消外资企业里中国员工另谋高就的念头。员工离职原因研究员工离职会给组织或企业带来很多消极后果。离职的原因分析已有的研究大致涉及以下三个层面：社会经济因素；组织及工作相关因素；个体因素。　　一、 社会经济因素　　企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。 Proctor等（1976）在研究中指出，劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。Wayne等（1997）用美国劳动力市场接收活跃期（1984-1988年）的227家企业和不活跃期（1988-1993年）的218家企业为样本，对这些企业的历