华为公司对人力资源会计的实践.doc

华为公司对人力资源会计的实践 人力资源会计理论的研究具有探索性或超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是现场了螃蟹——触及经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题，因而在实践上步履维艰。对此，深圳华为公司作了一些有益的尝试。她们的经验是把人力资源定为知识资本，简称为知本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”：在财务系统之外另起炉灶，新建一个会计系统，在新系统里，传统会计方法与统计方法相结合。具体是： 报表设计 编制知识资本汇总表和购股权动态表。 知识资本汇总（明细）表 年 月 日 知识资本 员工类型 价值评价 购股权 合计 （元） （分） 已兑现 未兑现 核心层 中坚层 骨干 其他 合计 购股权变动表 年 月 日 项目 股数 金额（元） 百分比 上年已兑现购股权 本年回购购股权 本年新增购股权 本年可用购股权 其中：已兑现购股权 核心层 中坚层 骨干 其他 知识资本计量 对知识劳动的价值评价使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和 成本模型。 收益模型 V=[∑ It/(1+i)t]*m t—预期人均工作年限，I—预期人均年股金收益，i—预期资金成本率，m—公司当年平均职工人数 成本模型 V=∑vt v —现有职工实际年股金收益 收益模型根据预期值估价知识资本，成本模型根据实际值估价资本，公司根据具体情况 选择。一量选定，就按一贯性和可比性要求持续使用。 非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。 购股权用股数、股价、股本金额和股本百分比表示。其中已兑现的股权金额与“实收资本”科目中有关数额勾稽。 科目设置 根据报表内容设置“知识资本”帐户，下设“价值评价”、“购股权”子目；子目下面再 设“货币价值”、“评分统计”、“已兑现购股权”等细目，同时根据员工类型分设“核心层”、“中坚层”等细目。 原始凭证 核算依据的信息及其加工过程，要做原始记录并填制原始凭证。原始凭证将信息涉及的 内容、用途、时间、地点、责任者或单位、数量、金额等记录清楚并编号，经审核之后才能作为记账编表的依据。经整理的原始凭证纳入会计档案管理。 稽核与仲裁 由于知识资本核算涉及当事人切身利益，所以在加强稽核工作的同时，还要对其中产生 的偏差和纠纷进行判断与仲裁。由人力资源部和财务部共同配合完成。 华为的知本会计系统的评价 它已经走出了财务会计的基本理论框架，成为对财务会计的“离经叛道”： 它没有考虑复式记账的方法运用； 它没有纳入现行财务会计的报表体系； 它没有完全遵循历史成本计价和货币计价的原则。 之所以还能够称之为会计是因为： 它仍然利用会计反映经济事项有基本形式——制证、记账、出表； 它仍然要进行价值核算，而且这种核算与资本金的核算密切相关； 它仍然可以用于进行总分类核算与明细分类核算； 也许是重要的，这项工作需要纳入会计工作轨道，由财务人员完成。