三级第三章_培训及开发 第一节.pdfVIP

第三章 培训与开发 企业人力资源管理师（三级）考试 理论 专业 章次 名称 知识 能力 第一章 人力资源规划 15 15 第二章 人员招聘与配置 15 18 第三章 培训与开发 15 20 第四章 绩效管理 10 15 第五章 薪酬管理 10 18 第六章 劳动关系管理 15 14 合计 80 100 引言  20 世纪70 年代的全球500 强，到80 年代已有三分之一销声匿迹，到90 年代则所 剩无几。  要比别人学得更快，更有创新思维。  “未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。”  安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。 熟悉的生存状态有危险  学历贬值、经验饱和、能力褪化  要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略：  持续的变革；  学习；  与加快速度。 —— 《新规则》  在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。 这些资源是为未来的投资。 ——Jay Forester 《培训与开发》内容安排 三级：重点是基础知识 第一节 培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 二级：重点是具体设计 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第二节 企业员工培训效果的评估 第一节 培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 培训需求分析  采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入 探索研究的过程。  具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是 现代培训活动的首要环节。 培训需求分析的作用 五个有利于：  有利于找出差距确立培训目标  目前的水平  标准或模型  对比分析，找出差距  有利于找出解决问题的方法  有利于进行前瞻性预测分析  有利于培训成本的预算  有利于促进企业各方达成共识 培训需求分析的内容 ( 一）层次分析 （二）对象分析 （三）阶段分析 （一）层次分析 1、战略层次  不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培 训需求分析。一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因 素：外部环境、组织条件、人员变动。 2、组织层次  主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题， 并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 3、员工个人层次  主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训 效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核 程度角度考虑。 （二）对象分析  新员工培