中国传统文化的管理之道.docx

中国文化价值观与管理的关系在中国的五千多年的历史长河中，形成了中国的悠久的中国文化，其中中国的传统文化价值观对现代人的影响颇深，还有到了当代的中国文化，是以中国特色社会主义文化为主的价值观。以下主要论述中国传统文化价值观与管理的关系：宗法制度和君主专制，是中国文化生成的社会环境。中国进入定居的农业社会以后，原始社会组织的瓦解不彻底，宗法意识就传承下来了。一般说来，中国的农村一个自然村落都是一个家族繁衍而来，人们不同程度的拥有血亲关系，实际上家构成了中国传统社会的最基层组织。“国家”实际是“家族”的放大，形成“家国一体化”，在国家中，皇帝是全国最大的家长，帝位的继承与西方社会不同，是特定的家族嫡系继承。梁启超就说过，我们中国的社会组织，不以个人为单位，而是以家族为单位，齐了家，然后再治国。与宗法制度相联系的中国长期的专制政体。从公元前221年秦始皇统一中国正式建立中央集权的君主专制政体一直传承到1911年辛亥革命推翻清王朝。没有文化底蕴的管理是没有灵魂的管理。对于中国传统的管理活动而言，中国传统文化的影响更是不可小觑。中国传统文化价值观决定了传统管理智慧的特点：1.1重义轻利——中国传统管理智慧的重要特征中国传统文化是一个伦理的文化，以是否合乎道德作为评价事物的最高尺度。对人有很清晰的好与坏的判断。中国传统文化以“重义轻利”为处理个人利益与他人利益的最高准则。“重义轻利”“见利思义”是儒家所提倡的。义，宜也，应该的意思。利，功利，个人利益。儒家讲通过修“仁”达到道德上的圆满境界，“仁”的重要要求便是“爱人”，当他人利益受损时，应该以他人利益为准，是谓“义”。这种长期是占据统治地位的重义轻利思想构成了中国传统管理智慧的重要特征：重义轻利。1.2以民为本——中国传统管理智慧的基础以农耕经济为主的中华文明是一种主张和平自守的内敛型文化。这种农业文化心态构成了中国传统管理智慧的基础,以民为本。中国文化是一种人伦文化，历来讲究驭人之道，把人心向背作为事业成否的一个关键因素，把人才的得失作为管理是否成功的标尺。“以人为本”强调“以民为贵”。中国人更强调人性的管理，讲究人道即商道，强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。即中国文化以情感为本。中国文化的这种重精神、重道德的倾向，不为物欲所惑，对培育高尚道德情操方面确实功不可没。“人为邦本”:关于对象管理现代西方管理理论认为:人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上,这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。《尚书·盘庚》记载:“重我民”、“施实得于民”;孔子主张富民、教民(见《论语·子路》),重视“民、食、丧、祭”,“民”位列第一;孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子·尽心下》)的基本观点,强调政在得民,失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。1.3中庸之道——中国管理智慧的标准和规范中，中庸，就是适度、有度的意思，“过犹不及”。中国传统文化是强调“和”的文化，追求天地人之间的和谐。和，就是强调“不同”基础上的和谐共处、合作共赢。“君子和而不同，小人同而不和”，讲的就是这个道理。中国古人强调个人的自我修养，“内圣外王”的根本目标，也认识到人与人之间在道德修养上有不同，以及如何处理这类不同人之间的关系。二、中国企业如何提高员工的组织承诺的解决之道中国企业中国有企业占的到比例相当小，解决就业人口的基本上都是靠民营企业，还有为数不多的外资企业，因此如果讨论中国企业的话，可以说就是讨论如何提高中国民营企业员工的组织承诺。目前，民营经济已经成为我国市场经济建设中一个最活跃的组成成分，但同时我们发现民营企业在快速发展的同时，也暴露出许多问题，如人才流失就是一个不容忽视的问题。据有关统计，不少地方民营企业的人才流动率接近50% ，大大高于正常15%的人才流动率。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，而且许多优秀人才从一个企业跳出，很快就投入竞争对手的怀抱，更甚者，还拉走客户、带走技术或商业秘密，给原有企业造成难以估计的损失。对民营企业员工组织承诺（组织承诺是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为，它用于反映个体与组织之间的心理契约）的探讨是解决民营企业人才流失的突破口之一。我国民营企业员工的组织承诺受到制约的原因：企业的家族式经营制度不健全劳动强度大，工作压力大个人前景不明朗内部沟通不足针对以上原因，提出如下提高员工组织承诺，留住民营企业人才的管理策略：1、采取有效分配机制，提高经济承诺民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。在具体设计时首先应注意薪酬制度要能表明劳动的全部价值，使员工了解自己所