人力资源地职能听课笔记.docVIP

人力资源的职能 职业资格的作用： 帮助广大就业者体面就业和体面劳动；2、帮助企业提高核心竞争力。 资格证的作用：上岗证、等级证； 人力资源管理包括：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价 —50岁 ；中国企业 3.5岁；全球1000强集团 30岁；跨国公司 11—12岁；中国集团公司 7—8岁；中国人 71岁； 长寿公司：斯多拉公司，创建于1288年。 长寿公司共同的关键要素：1.对自己周围环境非常敏感； 2.有凝聚力，员工有较强认同感 3.文化上是宽容的； 4.在财政上是比较保守的 职业生活质量：人们在工作中所产生的心理和生活生理健康的感觉（上升空间、报酬、灵活工作时间、参与度、民主权、福利、能力提高） 人力资源：是指人拥有的知识、技能、经验 “三效”分析原则：效果、效率、效益。 效率→资源利用 人力资源管理的5P模式：识人（了解）、选人（挑选）、育人（专业人员）、留人（保存）、用人（放置）。 需求层次理论：需求的层次——激励（追求的目标） 包括生理需求（工资、工作环境）、安全需求（职业保障）、社会需求（友谊，团体接纳、与组织的认同感）、尊重需求（地位、名誉）、自我实现需求（能发展个体特长的组织环境，具有挑战的工作） 双因素理论：激励因素（工作本身或工作内容方面的）、保健因素（工作环境和工作关系方面的） 薪酬属于保健因素更重一些 从事某种活动的动力取决与两种因素：1、该项活动所产生的成果和吸引力；2、预计获得的成果可能性 公平理论：1、投入与付出进行比较；2、与过去情况进行比较；3、与可比现象情况相比 公司真正的竞争优势是人，吸引、发展、包留住人才是制胜的关键 反馈：个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要 激励力量=f（效价×概率） 招聘过程中应把哪些信息提供给侯选人： 1.描述公司的经营范围。（统一口径） 2.提供有关的事实及依据。（面谈时待遇比公司实际稍稍压低，否则员工会有受骗感。） 3.描述公司的历史。4.描述空缺的职位 5.描述工作环境 6.描述职业生涯发展机会 离职的交锋期：两周、三个月、两年。（前二者责任为招聘专员） 招聘误区：刻板映像；非结构性面谈；真空的问题与答案 人力资源规划（HRP）：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而设计的 人力资源的调查分析：1.外在环境 2.经营战略 3.组织环境 4.人力资源现状。 人力资源的总计划需根据人力资源现状进行，有人力资源需求预测、人力资源总规划。 战略：就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动。 取得卓越的成绩是每个企业的战略目标 三种竞争战略：成本领先战略、差异化战略、专一化战略。 人力资源战略的制定： 内外环境分析、战略制定、战略实施、战略评估 人力资源规划内容： 计划类别：（总计划、人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划） 目标 3.政策 4.步骤 5.预算 6.教育培训 7、 人力资源规划的意义：1、确保发展的人力需求； 2、组织管理的重要依据 3降低和控制人工成本；4、人事决策方面的基础5、激发调动员工的积极性 人力资源计划的程序： 调查分析 预测供需{德尔菲法，回归分析法，经验法（短期或中期） 制定计划（供给报表、需求报表、人力报表） 实施评估 评价中心：是招聘里面的一种程序而不是一种具体方法，是一种测评方式而不是一个单位或一个地方 评价中心的常用方法：（1.心理测试 2.面谈 3.情境模拟 测评中心技术是迄今为止最有效的评价方法 投射测验法 其特点：自由开放性 ，整体性。（多数岗位招聘不用这种，不需测心理，特殊才用） 职业生涯早期：如何工作，如何和人相处 年轻人找学习成长型职业→对自己锻炼最大的工作 中年人找实现自我价值型职业→挣钱最多的 选择一种职业就是选择一种生活。 培训与开发的作用： 满足工作需要，提高工作绩效。（有效的培训与开发能增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解；团队、企业文化） 提升员工的心理满足感和职业安全感。（知识与技能水平的提高增强了自信心） 建立优秀的企业形象（传达和强化价值观念和行为，通过培训塑造和展示企业文化） 培训的误区：培训知识人力资源部门的事，应明白人力资源部只是服务，不是领导。 培训理念:培训不是消耗，而是投资。培训也是风险投资{培训后人才可能流失} 培训规避风险{防范}方法：1、不在试用期内培训员工2、一次培训费用不要太大 3、用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。（和培训机构签订委托培