工时变革对人力资源管理的影响.docVIP

工時變革對人力資源管理的影響 「縮短法定工時」是新政府提出的勞工政策，對企業而言，其實不需擔心該政策會影響經營成本或產量，而應在勞資和諧互動的情形下做工作時間的重分配，以追求工作的效率與品質。 文／周昌湘 　台灣隨著新政府的接掌政權，新一代勞工行政主管上台，我們相信將有一些新措施會頒佈、執行。最近，頗為引人注意的阿扁總統勞工政策中「縮短法定工時」，就是一件引起爭論的話題。 　　根據行政院勞委會調查，如果勞基法在今年底修訂將法定工時降為每週四十四小時，則有53％的業者（相信大多數為中小型製造業為多）需要調整每週工作時數，但依照台灣企業的一般管理應變能力的表現，我認為多數廠商絕對是不到最後關頭，不會改變的。因此，目前緊張的大概都是大企業，因為畢竟成本負擔較重。 　　企業由於個別行業工作性質差異，對工作時間彈性化的要求也不同，尤其目前法令對超時工作發生，企業必須給付額外之加班費成本，對企業原先所預估之產品的整體成本有不確定性。因此，長期以來，企業對工作時間除了涉及安排運用的技術性外，也十分在乎所衍生的成本。 傳統觀念備受挑戰 　　首先，企業在勞工意識抬頭、經營環境的變動壓力下，原先傳統「工作時間愈長，產出愈多」、「勤能補拙，日以繼夜」的觀念將備受挑戰。我們可以看到政府在前幾年推行「每月二次週休二日制」的工作時間制度後，除了因為金融機構的統一遵照迫使企業跟隨，也因為實施一段時間後，員工反應要求，原先仍堅守每週工作六日的傳統產業公司如台塑、大同等，也都從善如流的改變。 　　其實，企業經營者所擔心的是影響到經營成本或產量下降，無法因應客戶需求。如果能在勞資和諧互動的情形下，雙方溝通清楚，做工作時間的重分配，仍將會有良好的表現。 　　因此，我認為「工時管理」將是人力資源管理者的新課題，不論未來法令修正的情形為何，對於企業而言，應該建立追求工作「效率、品質」勝於工作時間「長、短」這樣的新觀念，才是正途。 變形工時的利弊評估 　　目前，政府極可能以變形工時為交換條件，放寬相關規定，讓勞資雙方談行協商運用。但是，目前勞基法於一九九六年十二月修正條文中，為配合部份行業用人彈性化，除維持原先已有的一週內變形工時外，增加第三十條之一規定增列四週變形制度。可是，有強烈需求的製造業、營造業、大眾傳播業等行業仍限制在一週變形工時，因此業者仍不滿意。 　　其實，彈性運用變形工時的必要，是現代國際化企業的需求。現在，對新適用的行業而言，往往必須主動向中央主管機關勞委會提出申請，透過審查才能予以認定，實務經驗上發現，情況並不如預期理想。由於是用行業別來申請，一般是透過相關同業公會、協會團體組織提出；可是也有些公會、協會並不團結，或不知要如何申請，造成仍有大多數行業，雖然有法條依據，但仍無法運用的窘境。我們可以預言，被排除適用此一變形工時的企業，將無法因應此多元化工作型態的變動。 　　當然就國際勞工組織（ILO）或各國勞動法對於工作時間限制之基本精神，在於保護勞工的健康與正常生活。但是變形工時因為徹底改變了員工正常生活的作息活動，使工作超過八小時，或數週連續工作沒有例假日休息，或許有人認為是雇主變相的剝削，與不當的侵害。可是，在人力資源實務上，隨著社會生活方式的改變，其實工作型態因為高科技工具運用，體力勞動的工作日漸減少，其辛勞耗力程度已經減輕許多，當然腦力精神的損耗也值得注意，如最近日本首相的「過勞」情形。尤其如果是服務業（保險業務人員、房屋仲介經紀人等）具備彈性工作型態時，並不易計算工作時間，若一定硬要套在僵化工時制度，將可能限制此行業業務發展，及不符合廣大消費大眾的便利。 　　除了變形工時外，勞基法在此次修正中，也將若干「特殊工作者」在一定的行政手續完成後，得以勞雇雙方另行約定工作時間的相關規定列入。雖然有此良法美意，但在實務上，卻因為遇到要經勞委會核定、當地主管機關核備，與員工商量談判等要件，並不容易確定。尤其，勞委會在認定時頗為嚴苛，在法條上其實只要確定「工作者」為其核定對象，但檢視歷年所核定公告的對象部份，大都在前面限於某行業，有擴大解釋之嫌；而地方主管機關也把關甚緊，甚至要求企業依照其所做之範本處理。結果，反而使企業望之卻步，流入表面化。 　　其實，企業打的如意算盤是希望能用第八十條之一的特殊工作者的定義，不需支付加班費成本。但從條文上並無法排除加班費的請求，畢竟此條文只是在工作時間上約定，而不是加班費的排除。不過條文中所提出的各項人員，在人力資源實務上，的確是被企業視為不會有加班費領取的對象，因為很難確定他的工作時間，例如：廣告公司的創意人員，當其在發想構思廣告內容、趕客戶要求的稿件等，根本無法預期客戶的要求何時會發生，如果計算加班時數或加班費，對廣告業將是嚴重的成本負擔，甚至危及到整體產業的生存機會。 事先規劃變動工時作業 　　如果企業為了能