绩效管理(讲)1.ppt

郭学静xuejing_hrd@163.com 「案例分析」 　　M公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，M公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。 员工开始工作之前的原因 ◆他们不知道该做什么 　　◆他们不知道怎么做 　　◆他们不知道为什么做 　　◆他们认为你的方法不会奏效 　　◆他们认为他们的方法更好 　　◆他们认为其他的事情更重要 　　◆他们预测到做这件事的负面结果 　　◆他们预测到有超出他们控制范围的事情 　　◆私人问题 　　◆个人能力限制 　　◆也许根本没有人能做这件事 员工开始工作之后的原因 ◆他们认为他们是在做事 　　◆做这项工作对他们没有好处 　　◆出现他们不能控制的障碍 　　◆他们认为其他的事情更重要 　　◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚 　　◆没做这件事却得到肯定 　　◆事情做得不好也没有负面影响 　　◆私人问题 　　◆个人能力限制 本章内容导读 一起走近绩效管理 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效考评方法与应用 思考与回顾 第一部分 一起走进绩效管理 （了解） 让我们了解： 什么是绩效？ 从绩效考评到绩效管理 绩效管理的地位 绩效管理中的角色定位 一、绩效的内涵 1、绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 2、结果论、过程论、潜能论之争 1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 2）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 原理上，绩效界定的三种主要观点： （1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“潜能说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 4 ）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） + 结果（做到什么） 绩效的性质特点 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 绩效考评≠绩效管理 三、绩效管理的地位？ 绩效考核中的角色定位 第二部分 绩效管理系统的设计、运行与开发 【学习目标】 　　通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 案 例 赵峰最近情绪糟透了。全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。 　　在公司，赵峰是公认的销售状元，进入公司仅五年，就从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官——办事处主任这个宝座。赵峰担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！ 　 烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行