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“末位淘汰制”是否合法 许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制”，主要是从两个途径学到的：一是2000年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲，“末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。 案例 ——不优秀的员工就能被开除吗？—— 对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的，最后仲裁庭判企业败诉。 案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据。 1.“末位淘汰制”的合法性分析 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估打分排名末位，就可以解除劳动合同”的观点并不等同。 企业之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘员工，是因为每一个员工与企业签订的劳动合同都是与企业单独建立的一种封闭的法律关系（尽管很多时候企业与每一个员工签订的合同内容都是相同的），在这种合同关系中，双方当事人约定的权利和义务仅限于双方，不能涉及他人。企业与员工在劳动合同解除条款上，也只能约定双方由于某些原因导致合同解除，而不能约定某位员工的劳动合同是因为其他员工的表现而解除的。因此，劳动争议仲裁委员会或法院对企业采用“末位淘汰”方式解除劳动合同的行为是不予支持的。许多地区的法院都出台了相关的指导意见，明确界定这种做法属于非法解除劳动合同。 2.企业如何合法解除劳动合同 企业不能采用简单、粗暴的方式解除劳动合同，而是要做好两点： 规范管理、完善制度 根据法律规定，企业应针对每一个岗位和员工制定一个明确的胜任标准（或称岗位说明书），明确该岗位的职责要求。在工作中，可以通过绩效评估或其他方式对员工进行考核，一旦员工不能胜任，就要对其进行培训或调整岗位；如果员工仍然不能胜任，就可以与其解除劳动合同。 ?依法解除合同 企业不能盲目采用“末位淘汰制”，否则可能会面对严重的法律后果：一是如果员工要求恢复劳动合同关系并得到仲裁庭的支持，就会让企业颜面扫地；二是如果员工要求赔偿，赔偿金相当于解除员工劳动合同经济补偿金的两倍，给企业带来较大的经济损失。