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welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience ⑷ 强制分布法 使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 ⑸ 关键事件法 在运用关键事件法的时候，主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊时间来讨论后者的工作绩效。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience 这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点： ① 它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。 ② 它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中积累下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。 ③ 保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience ⑹ 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法的目的在于：通过一种等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效行为的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。表7.8。 建立行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤进行： ① 获取关键事件。 ② 建立绩效评价等级。 ③ 对关键事件重新加以分配。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience ④ 对关键事件进行评定。 ⑤ 建立最终的工作绩效评价体系。 虽然使用行为锚定等级评价法比使用其他的工作绩效评价法(如评价尺度表)要花费更多的时间，但是许多人认为，行为锚定等级评价法有以下一些十分重要的优点： ① 对工作绩效的计量更为精确。 ② 工作绩效评价标准更为明确。 ③ 具有良好的反馈功能。 ④ 各种工作绩效要素之间有着较强的相互独立性。 ⑤ 具有较好的连贯性。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience 建筑企业员工考评的组织与实施 绩效考核时横向程序的主要内容 ⑴ 制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 ⑵ 实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据目的，绩效考核可是全面的或局部的。 ⑶ 绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience ⑷ 结果反馈与实施纠正。 7.4 建筑企业薪酬管理 7.4.1 建筑企业薪酬管理的概念 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学、合理的薪酬制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业人力资源管理的重要内容。 建筑企业管理 welcome to use these PowerPoint templates, New Content design,