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如何看人不走眼---专业的招聘与选材技巧 内容介绍 有这种经历吗？ 来了招聘需求，挽起袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，挽起袖子再次冲进人才市场，重新再来 好不容易上班了，试用期又没通过，挽起袖子再次冲进人才市场，重新再来 老板：HR到底是怎么搞的？ 中层经理：都怪HR不配合 一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克 招聘体系的有效性是怎样被考核的？-招聘质量-招聘数量-招聘成本-招聘合格率 用平衡计分卡管理及考核招聘体系！ 平衡计分卡（BSC）-可以用来考核我们的招聘工作吗？ 在招聘和选材方面 HR怎样被考核？ 战略执行：在招聘和选材方面HR必须做…… 共赢 您在面试中怎样支配时间的？ 接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？ 三、选材前的招聘体系建立 制定招聘战略 招聘预算怎样算 招聘流程的确定 弥补工作空缺的技巧 人才招聘的主要渠道-优缺点 介绍企业优势的技巧 招聘中的误区及其避免方法 吸引战略、投资战略和参与战略 能力提升-5B 解决方案 Buy 外购：招聘 Build内建：培训和培养 Bounce解雇：淘汰低绩效者 Bind留才：留住关键人才 Borrow外借：外籍人员、顾问 人力资源成本的范围 取得成本 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本 取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动 招聘费 测评费 录用安置费 调换费 开发成本：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，发展性的工作 岗前指导费 在职培训费 正规或脱产培训费 出国考察费 组织开发费 替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题 内部调动 下岗遣散费 使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本 工资 奖金 福利 3，招聘流程的确定 4，弥补工作空缺的技巧 6，如何介绍企业优势？ 您的高见？ 7，对主考官进行全方位培训-避免招聘误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免  四，目标选材六步曲 第一步 组织整个选材过程 面试的潜在目标 管理甄选流程 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 目标 每个岗位都期望员工实现某种目标 你要聘一个销售，是想要他能签千万订单还是百万呢 “千万”销售和”百万”销售要求的素质不一样吧 你所预期的业绩将会影响到你面试中要问的问题和他的胜任素质 她日后要在这个职位上成为一个优秀员工，必须克服哪些障碍呢？ 找出关键的事件：处理一个客户的退款要求并不难，优秀和普通的员工都能完成；但是处理一个怒气冲冲又刚丢了发票又要退货的客户，优秀员工和普通的员工不会一样 他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着胜任素质运动的开端 第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法 如何设定每个职位的维度例如：销售代表 维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 人力资源总监 ? Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾３０亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。 在与许多猎头公司合作之后，有家猎头公司开出了这样的招聘条件： １．年龄３２－４０岁之间，硕士以上学历 ２．五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监 ３．熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规 ４．熟悉中西文化，西方人力资源理论 ５．富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力