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当前我国高职教学督导队伍建设存在的问题 及对策分析 杨易昆1 王善安2 （1重庆三峡职业学院教务处，重庆 404000 2西南大学教育学院，重庆400715） 摘 要: 教学督导工作肩负着高校教学质量监控的重任, 因此必须加强教学督导队伍的建设, 提高教学督导人员的水平。本文阐述了高职教学督导队伍建设中存在的主要问题, 提出了加强高职教学督导队伍建设的建议, 为高职院校的教学督导队伍建设提供参考。 关键词: 高职教育; 教学督导; 队伍建设 教学督导工作是为了确保高校人才培养计划实施和人才培养质量而进行的对人才培养计划执行全过程教学活动的 “督”、 “评”、 “导”活动。高职院校实施教学督导工作的实践证明, 教学督导对于保障高职人才培养质量发挥着不可代替的作用。目前, 我国高职教育已进入以内涵建设为主要特征的第二个战略发展阶段, 保证与提高教学质量和人才培养质量已成为高职院校深化教育教学改革的焦点和社会关注的热点。如何通过加强高职教学督导队伍的建设来进一步提高教学督导人员的水平, 是当前教学督导工作建设中应着力解决的问题。[1] 一、高职教学督导队伍建设存在问题分析 （一）教学督导人员的人事制度不完善 由于教学督导发展的历程较短，很多地方都不完善，教学督导的人事制度也不例外，目前并没有全国或者全区统一的督导人员准入制度，督导人员也没有统一的资格证书，各校都根据本校的情况各行其是，在督导人员的录用、任命方面显得较为混乱。部分院校采用领导直接任命的方式，部分院校采用自我推荐——系部审核——学校领导确认的方式，部分采用系部推荐的方式任命。由于缺乏科学、规范的准入规章制度，督导人员的录用、任命较为主观，致使还有不少尚未够资格的督导人员也心安理得，照常工作。在激励约束机制方面，目前高职院校大多采用职称与工资挂钩的方式，不重视督导人员在实际工作的表现，考核工作流于形式，部分院校由于人力的有限，并没有对督导人员进行相应的考核，也没有相应的奖优罚劣制度，督导人员工资走“平均主义”路线，致使督导人员工作的积极性不高，对工作敷衍了事。总之，目前在管理制度上，还缺乏系统、科学、规范、有效的督导队伍管理机制，包括以督导资格认证制度为核心的用人机制，以绩效考核评估为核心的激励约束机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及督导人员的社会保障机制等。[2] （二）教学督导队伍结构不合理 督导队伍作为一个活动整体，其结构是否合理是十分重要的，因此有必要建设一支具有一定规模、素质好、水平高、年富力强的教学督导队伍。但目前由于教学督导体制的不完善，各个高职院校的教学督导队伍较不合理。第一，职务结构不合理。各院校的督导机构配置通常是教师和教学管理干部组成，督导机构中院(部)教学分管院长、教务（督导）处长、其它教学行政干部的总数远远大于教师的总数。这样的人员结构，往往缺乏民主性，其一是清一色的退休老教师组成的督导人员队伍，部分老年督导人员体质差，精力不足，进取心和创新精神不够，必将影响教学督导的质量。另外，这种状况的督导队伍结构也会在某种程度上影响了教学督导工作的连续性、一致性和稳定性。其二是督导人员队伍多为在职中青年教师。中青年教师的权威不足，不能为广大教师信服。另外，部分中青年督导员认为自己教学阅历不够，教学方法也存在着不尽人意的地方，因此对督导中发现的问题不敢大胆提出，也影响着督导的质量。第三，性别结构不合理。各高职院校在督导人员队伍建设中往往忽略了督导人员的性别搭配的问题，要么是清一色的女性督导人员，要么是清一色的男性督导人员。这在教育平等方面而言是欠妥当的，也违背了人力资源管理的互补增值理论。第四，职业道德结构不合理。由于待遇、编制、培训机制不够健全等原因，部分督导人员对自身工作的认同感较低，敬业精神不够。在督导过程中，因为讲情面而不讲问题的也大有人在。第五，能力结构不合理。目前各院校教学督导队伍综合质较低。督导人员学历较底，双师型教师少，并且督导人员大多没有接受过系统的督导训练，对督导人员的要求、程序、督导报告的书写都不掌握，对督导的政策、理论大都是现用现看， 导致教学督导工作实效性不强，作用发挥不利。第六，督导人员数量不合理。督导任务繁重，可是很多院校的督导人员却寥寥无几。督导人员人手不足，导致部分督导人员疲于奔命或敷衍了事。 （三）教学督导人员相关的培训匮乏 目前我国大多数高职院校的督导人员是没有培训就直接上岗的，绝大部分督导是“先上车后补票”，凭着自己原有的知识、经验开展工作，在督导实践中进行督导相关知识的学习。督导人员平时的工作任务繁重，参加学习的时候、时间较少。培训的形式为自学，另外集体座谈这一形式也以普遍培训的形式被采用，即全体督导人员的经验交流，这一方式有其合理的因素，但是这类培训中重视一些小细节的操作，理论深度并不高，很多督导人员对别人介