人力资源战略与规划 6.ppt

人力资源战略与规划 第七章 人力资源需求预测 人力资源需求 人力资源需求预测 第一节 人力资源需求的影响因素 一、宏观层面 （一）经济环境 经济环境城市排名.ppt （二）社会、政治和法律环境 （三）劳动力市场 （四）技术进步 （五）外部竞争者 我国经济社会环境分析.doc 二、微观层面 （一）企业战略 （二）企业的经营状况 （三）企业的管理水平和组织结构 （四）现有人员的素质和流动情况 第二节 工作分析与人力资源需求 一、工作分析是人力资源需求预测的基础 工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。 二、工作分析与人力资源需求 工作分析对人力资源管理的许多方面都有影响。 第三节 企业战略与人力资源需求 一、企业战略与人力资源规划 总体战略规划需要相应的人力资源规划做保证，才能保证落实企业战略计划的其他任务，人力资源规划为未来企业的总体规划预先准备人力资源。 二、企业战略与人力资源需求 组织在规划未来的时候，必须使组织的战略和人力资源计划相吻合，不仅要考虑到现有的组织成员能否满足战略发展的要求，还需预测未来的实施可能需要的人才，以便提前做好培训或招聘准备。 三、人力资源需求预测和企业战略的整合 战略规划是影响人力资源规划的重要因素，同时战略的实施和实现有离不开人力资源需求预测的配合。 一个企业可以根据不同的假设，制定几种人员需求方案，每种方案都可以运用到规划中。 人力资源需求预测作为人力资源规划的核心部分，分析组织当前的人员配置是否合理及未来发展所需的人力资源，预先测定组织的总体规划实施所需要的人员数量和质量。 而人力资源需求预测显然又会影响到战略的实施与实现。 第四节 人力资源需求预测方法 一、定性预测法 （一）零基预测法 是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。（零基预算，是指不考虑过去的预算项目和收支水平，以零为基点编制的预算。零基预算的基本特征是不受以往预算安排和预算执行情况的影响，一切预算收支都建立在成本效益分析的基础上，根据需要和可能来编制预算。） （二）自下而上预测法 前提是每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。 先由组织中的每个层次——从最底层开始——预测其需求，最终汇总得出人力资源需求的预测总数。 适合运营状态以及人员配置需求稳定的组织的需要。 这种预测包括从单位管理者那里收集、判断、估计信息并将这些信息汇集成一个全面的预测。然后再准备整体预测的过程中，根据连续的管理评价与分析对预测结果进行调整。一旦完成并得到批准，就会将这个预测分解开来，作为被批准的人员配置计划而返回给管理者。 （三）德尔菲法 定义。 （四）驱动因素预测法 原理是某些与企业的本质特征无关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而人员的配置需求。 影响因素包括： 产量方面的变化；所提供服务的变化；客户关系方面的变化；新资本投资。 二、定量预测法 （一）回归分析法 定义 1、一元线性回归预测 相关系数r 2、多元线性回归预测 相关系数和偏向关系数 （二）趋势外推法 是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才是用的方法。 具体做法是将企业人力资源需求量作为横轴，时间作为纵轴，在坐标上直接绘出人力资源需求的曲线。 （三）比率分析法 是以组织中以下两种因素的比率为依据的：一是某些关键因素（如销售额、关键技能员工的数量等）；二是所需要的人力资源数量。 （四）计算机模拟预测法 最复杂也是最精确的预测方法。