组织行为学3中科大洪进教授.pptVIP

第三单元价值观、态度和工作满意度 价值观 态度 工作满意度 员工敬业驱动因素在世界各地的差异 法国员工：当然是生活　　与其他国家的员工相比，法国员工更注重工作与生活的平衡，他们觉得持续的工作压力已经开始挤占35个工作小时之外的时间。不过，他们也会很乐意为客户提供超值服务。而且，他们需要得到更好的尊重，这是对法国员工最重要的敬业驱动因素。 美国员工：更看重是否受到尊重　　美国员工渴望受到尊重，并愿意为自己的职业发展付出更多。那些感觉得到应有尊重的员工中，五分之四以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。此外，相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。 加拿大员工：他们想要的东西往往是自己已经获得的　　三个因素对加拿大员工来说非常重要：能够得到应有的尊重，在工作和生活之间维持良好的平衡，以及感觉到自己能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看，加拿大员工认为雇主很好地满足了自己的需求。 巴西员工：一种强烈的认同感　　总体来说，巴西员工对其公司的看法相当积极：四分之三以上的受访者为能够在公司工作感到自豪，五分之四的员工相信公司未来一定能获得成功。此外，相同比例的职工表示他们对公司感到很满意，并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。 英国员工：关注客户　　英国员工非常认同公司客户导向的作法，有足足五分之四的受访者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意，但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感，大约有70%的受访者对此持肯定态度。 瑞典员工：尊重是试金石　　可以肯定的是，瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊重，无论其职位或背景；五分之四以上的员工证实了他们在工作中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所参与工作的价值；80%以上的受访者认为他们的工作能够带来个人成就感。 中国员工：请提供更多的培训　　对于中国员工来说，实际收益对于激发敬业度尤为重要。但是在这方面，许多员工并不满意。一个有意义的反思可能是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信自己能够获得足够的机会参与培训和发展。 澳大利亚员工：辅导是必需的　　澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用，60%的员工考虑离开自己所在公司，他们认为公司在保留人才方面做得不让人满意。 印度员工：敬业更关注当下　　在印度，工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感发出良好的反馈：五分之四的受访者表示会推荐其公司为“工作的好去处”。 日本员工：绩效报酬虽好，基本工资怎么办？　　在日本，基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相对来说，日本人对他们的基本工资普遍不满意，但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。 一、价值观 价值观（values）是一系列基本信念的总和，是个人或社会对某种特定的行为方式或存在的终极状态所持有的持久信念，是人们判断好与坏、对与错的基本信念。 价值观的属性 内容属性：某种方式的行为和存在状态是否重要； 强度属性：表明重要程度。 价值体系的形成 价值体系（Value System） ：人们对各种事物（如自由、幸福、自尊、诚实、服从、平等等价值观要素）的评价，在心中有轻重主次（强度）之分。这种主次的排列，构成了个人的价值体系。 价值体系的形成主要受社会因素影响。人的价值观是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。家庭、社会、民族文化、学校以及学习和实践等都会对个人价值观和价值体系产生影响。 个体的价值观一旦形成，是较稳定的。但是随着一个人角色、地位及社会的变化，个体价值体系也会在一定范围内发生相应的改变。 价值观的分类 G.奥尔波特（G. W. Allport）等人认为，人的价值观主要有6种： 经济型：以有效实惠为中心，认为生活的主要目的是获得财产。 理论型：以知识和真理为中心，力求在知识系统内进行探索和发现。 审美型：以形式、和谐为中心，认为人生的根本意义在于追求美。 政治型：把支配他人作为人生的目的。 社会型：以他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。 宗教型：以信仰教义为中心，把精力放在追求神秘的东西上。 3种职业的人对价值观重要性的排序 奥尔波特通过问卷调查发现：不同的工作环境下，6种价值观对人的重要性是不同的，反映了不同的价值体系 罗克齐的价值观分类 罗克奇（Milton Rokeach）将社会中个体的价值观与行为模式以及存在的终极状态联系起来，把