2015年11月人力资源管理师二级第二章课后习题答案(最新版).docVIP

2015年11月份人力资源管理师二级课后习题 第二章 招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则： 【员工素质测评个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型选拔性测评 2、开发性测评： 3、诊断性测评（）：是了解现状或查找根源为目的的测评有较强的系统性考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 【员工素质测评的主要原则 1、客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 一次量与二次量化 类别量模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素标准、标度和标记三要素组成。 标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3．标记：。 测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。 测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 测评标准体系的纵向结构： 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 【能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤： 【准备】 1、收集必要的资料 组织强有力的测评小姐 测评方案的制定 1、测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 引起测评结果误差的原因2．测评结果处理的常用分析方法≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。 （4）因素分析 3．测评数据处理 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法 基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。面试的 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 （1）以谈话和观察为工具　 （2）是一个双向沟通的过程 （3）面试具有明确的目的性 （4）面试是按照预先设计的程序进行的 （5）面试考官与应聘者在地位是不平等的 【面试的类型】 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 面试的发展趋势 1、面试形式丰富多样 结构化面试成为面试的主流 提问的弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试考官的专业化 面度的理论和方法不断发展 面试的基本程序 结构完整的面试的程序： 1、面试的准备阶段 制定面试指南面试团队的组建面试准备面试提问分工和顺序面试评分技巧面试评分方法 准备面试问题 评估方式确定 培训面试考官 面试的实施阶段 （1）关系建立阶段 （2）导入阶段 （3）核心阶段 （4）确认阶段 （5）结束阶段 3、面试的总结阶段 结合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档 面试中的常见问题 1、面试目的的不明确 面试标准的不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 面试的实施技巧 1、充分准备 灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个偏见 在倾听时注意思考 ．注意肢体语言沟通 结构化面试构建选拔性素质模型 组建测评小组　 从优秀任职人员先出一测验样本 对测验样本进行人格测验,总结素素质特征 将结果进行综合,列出选拔性素质表 对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型 设计结构化面试提纲