人力资源理论招聘录用.pptxVIP

人力资源理论招聘录用;纲要;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;招聘面临的问题;错误的代价;§1招聘与录用概述;一、招聘与录用的意义;二、招聘与录用的基础工作;三、招聘与录用的影响因素;纲要;§2 员工招聘;一、招聘的6R目标;二、招聘的原则;“杰出的人才未必适合你”;三、招聘政策;公司形象的广告宣传 三种招聘途径可以宣传公司形象： （1）公司网站或中介机构的招聘网页。精美的网页往往能体现公司的内在文化，所以好的网页会给受众留下美好的印象 （2）精心组织的招聘会 （3）举止得体的招聘者;四、招聘和录用的程序;五、核心人员和应急人员;六、招聘渠道;渠道;实证分析;外部招聘;方法;外部招聘方法的比较;渠道;一个好的招聘渠道应该具备以下特征：;篇中案例：宝洁公司的校园招聘;猎头与猎头公司;猎头公司的招聘程序： 接受客户委托，与委托单位签定合约； 根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选； 对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告； 推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判； 客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。;猎头公司招聘的特点： 针对性强：猎头公司同许多已经被雇用的但没有太大积极性，欲变换工作的高级人才保持着联系，能在短时间内招聘到高层次人才，他们能为企业保守秘密。 “五大”顶级猎头公司以寻聘董事、高管为主，职位年薪在25万美元以上 费用高：借用猎头公司的费用由用人单位支付，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。; 亿康先达收取固定费用（约10万美元），其他四家的做法则是收取年薪的三分之一。 实际操作如下：首先根据所猎职位预估一个聘用费，然后在合同签订的当天、第三十天、第六十天平均各收取一次聘用费，最后根据候选人的实际offer，计算出最后一笔聘用费。 如：假设某职位年薪约为180万人民币，预收聘用费60万，签约当天收20万，第30天和第60天各收20万。最终年薪为195万，尾款收取5万。共收65万（195万的三分之一）。;世界著名猎头公司;七、制定招聘计划（外部招聘计划）;招聘规模;招聘录用的金字塔模型;招聘的范围;招聘范围示意图;招聘的时间;招聘预算;八、招聘工作的职责分工;纲要;§3 选拔录用;二、选拔录用的程序;三、选拔录用的步骤;四、选拔录用方案选择;1、面试;过程： 面试的准备 面试实施 面试的提问技巧 避免面试中的错误 面试结束 ;面试的准备 选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成 明确面试时间 了解应聘者的情况 准备面试材料：面试评价表和面试提纲 安排面试场所：舒适、安静；便于寻找 面试的实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段;提问技巧： 善于运用多种提问方式。问题的类型有： 行为型问题 情景型问题 智能型问题 意愿型问题 提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题 不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。 注意掌握和控制时间。;面试中常见的错误;面试结果评价;2、选拔测试;知识测试;能力测试;性格和兴趣测试;霍兰德职业兴趣测试（职业性向理论——性格决定命运）;霍兰德职业性向测试;I 探索性向 1、读科普书籍杂志2、在实验室工作3、探索科学理论4、应用数学知识解决实际问题5、动手制造飞机模型6、学习物理课程7、学习几何课程8、了解土和金属等物质的成分9、了解昆虫的习性10、参加科研小组 ;E 创业性向 1、说服、鼓动他人2、从事销售活动3、学习经商的策略4、率领某一团体完成某一任务5、为某一单位制定决策计划6、讨论政治问题7、发表关于管理方面的演说8、指挥他人工作9、和重要人物接触10、当某一社团的负责人;工作样本测试;选拔测试中应注意的问题;3、情景模拟（评价中心测试）;无领导小组讨论 指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。 参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。 所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。 目的: 考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调组织能力、领导能力、人际交往能力以及决策能力等等， 同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。;文件筐（公文处理练习） 被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆文件，包括通知、报