佳兆业集团绩效管理体系诊断报告_部分2.pdfVIP

四、万科人力资源管理发展分析 万科的人力资源管理与战略紧密接轨，根据战略、组织能力以及人才现状分析确定其才管理策略 • 2001年，万科对人力资源部进行重新定位，以提供相应支持帮助公司实现战略：1）战略合作伙伴； 人力资源 2 ）企业内部变革推动者；3 ）方法论专家。万科人力资源管理角色需要由“行政事务导向”转变为 角色转变 “战略业务导向”，由“秘书”角色成功转型为“业务伙伴”角色，而且需要建立战略人力资源体系， 即把公司战略宣导、文化沟通、干部打造、员工培训等方面在集团层面完成统一。 • 万科是最早提出职业经理人理念的企业，一直倡导职业化管理，其人力资源管理体系是以职业经理人 职业经理人 制度为主体的基础之上。完善的职业经理人制度避免了企业创始合伙人之间的冲突和震荡，使管理团 制度 队得以长期稳定，，理性的创业者和优秀的职业经理团队使万科在管理上能够集中精力，做细做深做 透，不仅能在本地区积聚优势，而且建成了跨地区管理的高效体系。 • 万快快速的扩张决定了对人才的巨大需求。在第二次战略扩张之前，万科实行了一系列的人才培养计 划（TPP ），针对各个层级的员工进行培训（包括从新员工到新老经理、潜力及后备干部）；除了内 人才产业化 部培养之外，万科还实施了一系列的人才引进计划，如“海盗行动”、“007行动”等，引进了一大 批不同背景和资质的人才。产业化的人才供比和多样化的人才引进，有力支撑了万科的跳跃性增长。 • 万科早在1984年成立时就提出，“人才是万科的资本”，直到2009年万科仍然坚持这一理念。万 双赢的人才 科在内部倡导“健康丰盛的人生”，尊重每一位员工的个性、个人意愿和选择的权利；倡导简单 理念 而真诚的人际关系，并为优秀的人才创造和谐、富有激情的环境。 33 五、万科绩效管理发展分析 单位：亿元 扩张前 扩张初期 扩张中期 目前 • 没有涉及管控问 • 操作管控 • 战略操作管控 • 战略管控 管控 题 • 传统的绩效考核 • 集团与下属公司 • 支持管控模型 • 组织结构稳定 绩效 博弈 • 放权型考核 • 总体需要统一 • 绩效考核比较混 • 平衡计分卡工具 • 守成与创新 乱 34 五、万科绩效管理发展分析 万科绩效管理特点 万科绩效管理制度建立在万科的员工持股制度基 战略规划 绩效运行 础上； 从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自 我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈 、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等 ，处处都强调员工的参与。 绩效计划