5章人才测评.pptVIP

* * * * * * * * * * 胜任素质分级 B 主动程度 C A 行动的强度与完整性 影响范围的大小 分级依据 * 胜任素质分级 （1）初级: （2）中级: （3）高级: 以“客户导向”这一素质为例来对胜任素质进行分级： * 胜任素质模型与测评工具的匹配举例 补充：工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程 一般来说，整个工作分析的过程包括计划、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节，以下是工作分析在用于测评与选拔是的具体流程： （1）计划，主要是确定所分析的信息的内容与方式，预算安排及组建分析小组。 （2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准，同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文献等）。 （3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资格条件的分析上。 （4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。 （5）指导运用，主要是对运用范围、原则与方法的规定。 补充：人员测评与选拔的运用原则 （1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 （2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。 （3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。 （4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。 （5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。 （6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。 （7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。 （8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。 补充：人才测评的功能 鉴定功能 预测功能 诊断功能 导向功能 激励功能 案例分析题 材料： 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。 请问，你认为这种用人制度合理吗？ 你认为应该如何评价人、选拔？ 参考答案； ⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。 ⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。 ⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 * 结束 再见 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * www. Wenti. org 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 第5章 人才测评 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 《人力资源管理》课程讲义 * 目录 心理测试法与行为观察 1 高效的人才测评专用工具 2 胜任素质模型与测评工具的匹配 3 * 第一节 心理测试法与行为观察法 行为观察法 通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所 要考查的内在素质或特征。 心理测试法 以心理学理论为指导，通过精心设计的一整套题目对人的特定素质进行测量、评价的方法。 人才测评 基本方法 * 心理测试法 投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。 自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供关于自己人格特征的报告。 按形式分 * 典型的投射式测试 （1）罗夏墨迹测验 这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。 * 典型的投射式测试 （2）主题统觉测验 这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测