最佳雇主未必最高薪.docVIP

最佳雇主,未必最高薪 2006年台湾快乐工作人大奖——最佳企业雇主奖，由《Cheers》杂志与美商惠悦(Watson Wyatt)企管顾问公司共同举办,选拔最能激励人才表现以及孕育快乐员工能量的企业,今年有42家企业报名角逐最佳企业雇主奖,调查对象超过20000名员工,最后共有6家企业脱颖而出。分别是玉山商业银行、台湾安捷伦科技、台湾麦当劳餐厅、台湾礼来公司、信义房屋、福特六和汽车。 或许令人感到讶异,这6家企业,论业绩成长,大多不是你印象中的超级明星公司; 股价更不是一飞冲天。或者说得更直接一点,他们给予员工的薪资报酬,根本不在市场流传的羡慕名单中。 我们给予员工的平均薪资跟同业比,大概比P50多一些而已(意指100家企业中,领先50家),多家企业CEO在复审访察时,对评审坦言。 这样的结果,等于跳脱了一般人以高获利、高薪酬来作为好公司的定义。显然最佳企业雇主的荣耀与正当性,不是比资产大小或获利高低,而是来自员工对工作的成就感,并用此一角度来评价雇主的表现。 前宾州大学沃顿商学院教授戴维·席罗塔（David Sirota)根据多年研究工作满意度的结果,在去年出版的《热情员工》(The Enthusiastic Employee)一书中指出,一般人最希望从工作中得到以下3件事: 1、公平：被公平地对待、包括薪资奖酬或管理制度等。 2、成就：对于自己所做的工作、所达成的成就、以及公司感到骄傲，在工作上得到应有的肯定。 3、美系：与工作伙伴、团队保持良好的工作关系。 很明显地,从这3大构面所筛选出的6家最佳企业雇主,在各项表现上都明显领先其它参赛企业。 尤其在与个人生涯息息相关的升迁气:底薪如何决定的信息等议题上,最佳企业雇主获得的认同度,更是亮眼,多项指标高出其它参赛企业至少20%以上。 在2000年时,惠悦公司曾对台湾上市公司进行一项研究,发现定期进行员工满意度调查、并给予行动响应的企业,过去3年平均股东报酬率达108%,而没有此项措施的企业,报酬率仅有66%,两者差距达1.6倍。 同样研究在2002再度进行时,差距倍数更加明显。尤其在景气风暴下,台湾企业获利哀鸿遍野,但重视员工满意度的公司,其过去3年获利却是后者的3倍(24%vs.8%)。 另一方面,拥有敬业投入的员工,对提高绩效表现、降低离职率,更能带来正向循环。 提供全球大型企业人力资源顾问业务的研究机构企业领导力组织(Corporate Leadership Council, CLC)指出,当员工对工作的投入度从低提升成高后,个人绩效表现也将大幅增加20%,离职动机更将大幅降低87%。 或许,不少人以为,“me issue”既然影响力如此巨大,以高薪来满足金钱的内在渴望,不正可以直接驱动员工的表现力? 答案显然没有这么容易。“企业领导力组织”（CLC）在2004年研究59家跨国性企业的结果显示,高薪酬对员工留任率虽可增加21.1%,但对于激发员工表现,效果仅有9.1%。换言之,高薪最大的效果顶多是“留人”，无法真正“留心”，激励表现力。 以制药业为例,一般人较少注意这一行的平均薪资水平,几乎居台湾所有产业之冠。但一位药厂CEO却摇头苦恼,他的业务员流动率几乎可用三天两头逐水草而居的盛况来形容,因为业内普遍以高额的奖金来诱惑业务员。 但成为员工心目中最佳企业雇主的礼来(Eli Li11y)却反其道而行,以较高底薪来保障员工的生计,不希望员工为了追逐高奖金而违背专业、道德操守。调查虽然显示,礼来员工对于整体奖酬、奖金的满意度最低,但依然可以拥有高投入感的员工,年资5年以上的员工,超过一半以上。在绩效表现上,今年礼来更可说是同业中成长最快的公司,市占率在1年内从落后到连续超过强生、亚培、必治妥等3家竞争者。 企业越来越容易面对的棘手问题是,新世代工作人对于平衡工作与生活的渴望,好人才不一定能用金钱绑得住。专研薪酬管理的台湾中央大学人力资源管理研究所教授林文政,也指出:“现在员工对非财务性奖酬的重视度更高!”其中,又不约而同都对“工作/生活平衡」”抱着高期望。在安捷伦的企业文化中,重视绩效,却尊重个人的生活时间,公私分明,是许多员工舍弃本土科技公司的主因。 其实,撇开完善的人力资源制度不谈,这次获奖的6家最佳企业雇主气最大的共同点,乃在于领导者对人所展现的高度关怀。 台湾玉山银行董事长黄永仁,大约有70%的时间花在员工身上。所有玉山新进同仁,在正式穿上制服服务前,都必须历经6个月的训练,新人的第1堂课一定由黄永仁亲自上场,每一期他平均花在新人身上的时间超过10小时。每年给予各单位的奖金,黄永仁也坚持在内部大会时,亲自交给员工,也面向员工致谢。 或许很难让人想象,在流动率偏高的金融业,玉山银行的流动率仅有8%,年资3年以上的员工流动率更低于3%。 台湾信义房屋创办人周俊吉对人的