后劳动关系阶段的离职员工延续管理.pdf

理论 ·前沿ITHEORYFRONTIER 66后劳动关系’’阶段的 离职员工延续管理 文 ／贾冀南 张琦 高素英 员T离开企业T作之 日起的后续阶 内容摘要：对员工离职阶段进行细化解读，将冲突期、离职期、离职后期纳入 段。离职后员T有着极其重要的成 “后劳动关系”阶段。基于员工个性特点和企业人才需求的基础上，把握每 本价值、信息价值 以及商机价值， 个阶段员工的偏好需求，找出一种既遵循企业发展规律，又符合员工个性成 这些都是企业进行关系维护的H{发 长需求的离职员工管理理论。 点，需要注意的是，对 “离职后期” 关键词：延续管理 后劳动关系 新生代员工 离职员工管理 的人力资源管理没有时间终点。加 强 “离职后期”人力资源管理是企 现如今 ，我同的人 口红利已微 步完善。 业需要重视而 以往义常常忽视和遗 乎其微 ，新生代员_T逐渐成为劳动 1．“冲突期”相关分析 漏的部分 。这个时期的劳动关系表 力市场的中坚力量。企业为管理和 “冲突期”的划分节点为 ：矛 现为 ：联系频率呈峰值分布。企业 培养人力资源所投入的人力 、物力 盾激发事件和提交离职书 “冲突 与员T的联系偏少．通常会在非一r 和财力越来越多，且更希望将这些 期”是企业和员_]：产生负面效应最 作 日、业务交流 、企业合作时ffI现 投入用于现有 的员1二及具有发展潜 多的阶段，表现为心理对抗 、语言 峰值。 质的员l丁身上，而大部分企业忽视 对抗 、反生产行为等。企业应重点 了人力资源库 中的重要组成部分 ， 探寻 “冲突期”内管理方面存在的 二、管理切口的确定 即离职员T 那么 ，离职员T究竟 症结 ，并针对病症及时有效地缓解 进入 “后劳动关系”阶段的员 是 “企业泼出去的水”还是 “企业 矛盾。 “冲突期 ”内离职管理是企 工，其负面情感和情绪会逐渐增强， 宝贵的资源”呢? 业挽留员T的第一道防线，也是企 此时劳动关系破裂的可能性会随着 业挽留员T机会最大 、效率最高的 矛盾的激化而逐渐增大。员T与企 一 、 “后劳动关系”阶段剖析 时间段。 业之间建立起来的 “强关系”和 “弱 在经济社会转型期 ，员T离职 2．“离职期”相关分析 关系”在这段时间不断发生着改变。 已成为新常态。基于劳动关系的时 “离职期”的划分时段为 ：提 当 “强关系”的关系修复能力小于 间演化顺序，可以将 “冲突期” “离 交离职书至正式离开企业。这个时 “弱关系”的关系破坏能力时，员 职期”以及 “离职后期”纳入 “后 期劳动关系表现为 ：表面冲突稍有 工离职意向将会增强，例如 ：直接 劳动关系”阶段。虽然员工离职后 缓和 更多的关系行为m于面子和 管理者 (属于 “强关系”范畴 )支 与企业之间的劳动关系 自动解除， 程序，员T离职意愿已决，企业难 持性领导行为产生的积极效果远远 但是将企业与离职后员1二的关系归 以挽 回。 “离