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只讲考试概率高的题第二章 招聘与配置例1某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998－1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军2000－2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％2003至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问求职者，才能更加深入，准确地了解求职者的真实情况？P68答案要点：（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。（2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。例2：在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者如何通过沟通来克服这些障碍？ P236-239答案要点：建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。例3：在人力资源管理中，不论是招聘，岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，这样才能避免评分误差？答案要点：选择合适的评价工具；评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑；选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价；对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置；要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。例4：案例分析题表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1－10评分，表2示职业人格类型说明表。表1 职业人格测试结果分析表 被试人常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876表2 职业人格类型说明表人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征现实型非社交的，物质的，遵守规则的，实际的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不丰富的，不善与人交往等需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电工等。研究型分析的，内省的，独立的，好奇心强的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析而进行的系统性的创造性活动，研究对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市场研究人员，管理咨询人员等。艺术型想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是次序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等。通过系统化的，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网络设计，美工编辑等。社会型 助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等。从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，人力资源管理等管理型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作，如中高层管理人员等。常规型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有次序的，回避创造性活动等。严格按照固定的规则，方法进行重复性、习惯的活动，行为较快地见到劳动成果，有自控能力，相应职业有前台接待，办公室秘书，图书管理员等。问题1:请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征？答案要点：（1）求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。（2）求职者B：