应用三个机制推动烟草企业人才部队培植.docVIP

运用三个机制推动烟草企业人才队伍建设 摘要：根据烟草企业人才队伍现状，运用科学的人才观，结合国家局人才工作的思路，提出“建立市场化用人、激励、教育培训三个机制推动烟草企业人才队伍建设”的建议。 　　 关键词：烟草企业　人才队伍建设　建议　 　　　　 引用一位人才管理学者的话，“一个真正拥有人才实力的企业，要有鹰一样的人才，狼一样的团队。”怎样把企业现有员工培养成“鹰”或为企业找到适合的“鹰”，即企业的人才队伍建设的课题，摆在了烟草企业面前。当前烟草企业的人才建设队伍状况存在三个不适应：人才现状与今后面临更加激烈的市场竞争不适应、人才队伍状况与今后进一步发展的要求不适应、人才机制与行业发展对人才的需求不适应。烟草企业虽已充分认识到人才的重要性和建设人才队伍的紧迫性，但仍需要找到更适合的实现途径。笔者认为，形成“人才队伍” 需要一种市场化用人机制，完善“人才队伍”需要一种能吸引人才、发掘人才的激励机制，提高“人才队伍”需要一种能够保证企业人才可持续发展的教育培训机制。 1、建立市场化用人机制 所谓市场化选人用人，就是运用市场规律进行合理化的人才配置，解决人才 “进来”、“使用”和“出去”三个问题，更大程度地实现人尽其才，提高整个企业的工作效率。 1.1严把人才准入关，解决人才“进得来”的问题。 接收安置、人才选聘是企业人才队伍建设的源头，国家局自近年起对高校毕业生和复退军人的录用已实行“凡进必考”制度，规定新录用的人员必须符合烟草行业发展的要求，必须具备足够的知识和能力。事实证明，这个制度在烟草行业改革发展的关键时刻，成为推动企业前进的必然选择。鉴于烟草行业人才入口的实际情况，对于接收毕业生、复退军人，聘用人才等各种人员的岗位配置应区别对待。 1.1.1通过聘用机制，给市场人才开辟一条通往烟草企业的通道。烟草企业在企业缺少特殊需要的人才时，应该考虑对有岗位意识、有组织管理的协调能力、有创新工作意识、有团队精神的人才择优聘用。要坚持三个原则，一是坚持把政治标准放在首位的德才兼备的用人原则，以政治素质、思想作风、知识素养、业务水平、组织能力等作为录用的综合标准；二是择优录用的原则，坚持凡进必考，严把进人质量关，确保录用公开、平等、竞争、择优；三是坚持依法管理的原则。严格执行《劳动法》，聘用双方在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《劳动合同》，明确各自的权利和义务，以保证聘用的人才有用则留、不胜任则出，不留后患。 1.1.2录用毕业生实行“凡进必考”和试用期制度。烟草商业作为以销售为主要任务的企业，对人才接收录用应更注重管理、专业技术、营销、专卖等实战知识和能力的考核，为避免重复录用人才或录用后“用不上”，各部门可将本部门对人才的实际需求情况上报，由人劳部门汇总，在通过思想道德素质考核的前提下，针对缺少或潜在缺少的人才需要进行专题考试，实现从高校毕业生中对口选用。同时通过试用期制度，解决不胜任者离岗或离开企业的问题。这样既可以解决企业需求的人才来不了、来的人用不了的弊端，又能够避免人事用工中的人为因素，使人才对企业有信心，增强企业对所需人才的吸引力，还能使现有员工在优胜劣汰的竞争中，形成勤奋学习提高自身综合素质的氛围。 1.1.3接收安置复转军人先考试培训再录用上岗。首先要认识到复转军人具有团队精神、雷厉风行的军人作风和年富力强、操作能力较强的优势,但大部分还存在文化素质较低，学习精神较差的弱势。因此，应先通过全国烟草行业统一考试再接收，接收后再次对他们进行以整体素质和实际操作技能为重点的培训，培训合格后再录用上岗，以保证企业人才队伍的稳定性。 1.2人才配置和使用实现“人尽其才”。 所谓人才资源的配置和使用，就是让适合的人承担合适的岗位，最大限度发挥作用，这是我们常说的“用事业造就人才”的起点。 首先对管理人才，应实行“竞争上岗”和“择优聘用”相结合的配置方式。管理人员做为企业的中流砥柱，具有执行者与决策者的双重身份，其能力和业绩直接影响着企业的发展。笔者以为，应以企业现有的管理者竞争上岗为主流，在发掘企业潜在人才的同时，辅以聘请有能力、有业绩的管理人员。因为虽然聘用的管理人员可以为企业带来更新的管理理念和方法，但存在着两个对企业发展不利的问题：一是企业应是一个共同体，倘若人员频繁地变动，容易使企业失去可能发展的机会，大部分聘请来的人员缺少归属感，并不真正关心企业的业绩，往往更注重丰富自己的履历；二是聘请管理人员对内部员工而言是一种“打击”。对受人尊敬、报酬丰厚的职位的期望是员工努力工作的动力之一。如果管理岗位人员全部从外部聘请，则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，工作积极性降低。所以，应将内部“竞争上岗”与外部“择优聘用”有机结合起来，形成一个统一的运行机制。姜成康局长指出，对于聘用的人才不要用“外聘”两个字，要