中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会 .docVIP

　　中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会 [中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会]中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会副标题：中小型企业的用人原则中小型企业人才建设中面临的问题中小型企业人力资源建设的出发点首先要认识到人力资源的 重要性 原则,人力资源是一个企业长期可持续发展的一个基础，中小型企业人力资源建设的基本原则及心得体会。很多中小型企业的负责人仅仅把人力资源建设的重要性停留在招不到人和留不住人的时候的心理反应上，那些痛苦不是人力资源的重要性，仅仅是长期忽视人力资源建设的已经造成的企业病态的一个表现而已。有这种痛苦的人很多，真正意识到人力资源建设重要性的人很少。人力资源建设的重要性在于，一切产品创新、制度创新、营销理念创新，如果人力资源建设未能跟上的话，都将无法实现可持续的长期发展。这就是我们通常说的“只有员工的成长才有公司的成长 ,只有公司的成长才会有员工的成长。”但是，即便是这句话都有很多人理解错了。最近，有个朋友，他也是一个中小型企业的老总，他很郁闷地请教我，说他有一个生产部经理，他跟这个生产部经理讲了无数次品牌的理念，并且自己掏钱买了品牌的家电给这个经理去体会品牌的理念和好处，经过了多次努力并没有改善这个生产部经理的品牌观念，这个老总一方面感觉培训这个人很累了，一方面担心以后由于这个生产部经理不懂品牌理念做出来的产品无法贯彻他的品牌推广理念，甚是苦恼，问我该怎么办？这就是，这个老总把“只有员工的成长才有公司的成长”错误地理解为“只有每个员工的成长才有公司的成长”带来的烦恼。我问他，“现阶段你觉得这个生产部经理还胜任自己的工作吗？”他说，“还可以。”我说“那就留下，继续工作。”我又说“江山易改，禀性难移。一个人经营理念和生活理念的改变是比较困难的，只有少数人可以做到的。能做到的人，大多也经历了一个漫长的过程。你认可这个观点吗？”他说，“他认可。”我说“你的烦恼在于你自己的人力资源观点上，而不是那个生产部经理给你带来的。你要求自己一定要把唯一的一个悟性普通的人在短时间内一定要培养成为一个具备品牌理念的人是不是难度太大了，是不是“明知不可为而为”给自己带来的无端的压力和烦恼。”他说“但是将来一个具备品牌理念的生产部经理的确在他的企业中会很重要。”我问，“你觉得什么时候，你的生产部经理必须具备品牌理念？”他说“两年”。我说，“你用两年时间继续培养他的品牌理念，或者物色一个有一定悟性可以培养品牌理念的人，或者两年后直接招聘一个具备品牌理念的生产部经理，是不是不太难？你会觉得有把握一些，不会烦恼？”他说“这样的确要容易得多，有把握得多。一顿茶的功夫，我豁然开朗，量才而用是现在我应该做的。这点想通了，就轻松了。明朗了。”我说“我再补充一点，对这个人的培养和引导，还是继续要做，只是你没有压力一定要把他培养到位了，如果他有悟性两年内成为一个具备品牌理念的生产部经理是更好的事情。如果不能，在这个一千万人口的城市找到一些具备品牌理念的生产部经理并不是难事。”通过上面的对话，我觉得我们在管理上苦恼，来源于我们对管理理念的不理解或者误解，并不是别人和外部因素造成的，是我们自己观念和理解的造成的。所以，“只有员工的成长才有公司的成长”，正确的理解是“只有员工平均素质和能力的成长才有公司的成长。”如何才能提升企业员工的平均素质和能力呢？对员工进行普遍性的培训和培养，他们中间有一部分人因为悟性较高，能力和素质得到了提高。对员工进行引导和鼓励自发学习和激发上进心，这样也有一部分员工会进步得比同事快。建立激励和处罚机制淘汰那些能力和素质不能跟上企业发展进度的员工。招聘一些能力和素质更高的员工，这样企业员工的平均能力和素质就提高了，就能满足企业下一阶段发展的需要，并为此奠定了基础。其次，我来谈谈中小型企业人力资源建设的不确定性。我之所以谈不确定性，不是希望大家因为人力资源的不确定性而消极放弃人力资源建设，而是希望大家在人力资源的不确定性里面找到确定性，完成自己中小型企业的人力资源建设，为企业下一步发展奠定必要的基础。人力资源建设的不确定性表现在，不同的企业的背景、文化、经济处境、行业、规模、行业和企业的发展阶段、国家和地域、等不同。照搬别人企业的人力资源模式并不能取得良好的效果，没有哪条人力资源的理论可以放到任何企业和企业的任何发展阶段都是合理的。不要害怕人力资源的不确定性，积极地面对人力资源建设的不确定性才是我和大家讲人力资源建设不确定性的真正目的。只有通过不懈的努力，承受各个时期来自人力资源的压力，找到合适于自己企业，合适于当前和发展需要的人力资源解决办法才有可能办好企业，才能盈利。我举个例子，例如 培训对于人力资源建设的不确定性？我们培训的员工5年后，80%以上的人不确定是否还本公司任职。培训的员工，80%没有达到预期的培训