绩效治理3.docVIP

绩效管理 绩效管理的含义 是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的内容（计划绩效 监控绩效 考核绩效 反馈绩效） 绩效管理的目的（战略 管理 开发） 绩效管理的作用 绩效管理的责任（发现员工工作中的不足，通过改进问题改善员工的工作绩效） 绩效管理的实施 绩效管理的意义 有助于提高企业绩效 有助于保证员工行为和企业目标的一致 有助于提高员工的满意度 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理与人力资源其他职能的关系 绩效管理的实施阶段以及主要内容 绩效计划 计划绩效的基本过程 绩效考核的目标（绩效内容 绩效标准 绩效目标的SMART原则） 绩效考核周期（考虑以下因素：职位的性质 指标的性质 标准的性质） 监控绩效 与员工持续沟通 辅导与咨询 收集绩效信息 考核绩效 考核主体（上级 同事 下级 员工本人 客户） 考核方法 考核绩效中的误区 反馈阶段 反馈面谈的准备工作 面谈的实施 绩效反馈应注意的问题 绩效反馈应当及时 绩效反馈要指出具体问题 绩效反馈要指出问题出现的原因 绩效反馈不能针对人 注意绩效反馈时说话的技巧 绩效反馈效果的衡量 绩效考核结果的运用 五、绩效考核中的误区（晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首音效因 对比效应 溢出效应 宽大化倾向） 六、绩效考核的方法 方法种类 主要特点 比较法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比较法 简单、容易操作 适用于作为奖惩的依据 无法提供有效的反馈信息 无法对不同部门之间的员工做出比较 量表法 评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较，具有具体的考核指标，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导 问题是开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准 描述法 业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 提供了对员工进行考核和反馈的事实依据 一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用