上海某公司绩效案例.docVIP

上海AAA有限公司绩效管理方案连载 为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循平衡记分法从财务指标、业务目标、客户满意度、学习创新四个方面综合量化评估的原则，以员工的工作结果和行为能力为主要考核对象，尽量以客观、公开的量化指标为衡量标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有考核权，直接上级的上级可以通过客观调查对该考核结果进行修改，并对修改结果承担责任。 一、注意事项 1、加强考核者的责任意识 主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果 是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。 2、防止舞弊行为 有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 3、及时、准确记录 考核表格应当及时、准确记录并报总经理办公室备案，从而为绩效考核提供充分的依据。 4、采用统计程序 运用定量分析方法，综合处理所有评价。 二、体系文件部分 本文件包括以下主要内容：(1)总则；(2)管理人员的考核办法；(3)一般职员的考核办法；(4)工人考 核办法；(5)考核结果的评级标准；(6)考核奖惩规定；(7)考核时间；(8)考核面谈；（9）年终考核； (10)其他； （1）总则 1．本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 2．本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期的员工。 3．公司高层的考核由AAA公司总部进行。 4．各部门根据职务说明书和岗位工作规范制定每个岗位具体的量化考核指标，由总经理办公室存档 5．由总经理办公室制定行政纪律要求规范及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对行政纪律考依据。 （2）管理人员的考核办法 1．管理人员为副总经理（包括副总经理）以下各部门的部门经理、主管。 2．对管理人员每半年考核一次。（月度考核档案作为半年的重要参考依据——见附表3） 3．对管理人员的考核分为基础和能力两部分。基础部分包括：①工作计划定性目标完成情况；②部门行政纪律考核；③相关部门评议考核；能力部分的评估包括:能力因素、责任因素、调整因素方面的八个维度。 4．对管理人员的考核流程，见附件1。 5．由总经理办公室查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的考核为E。 6．由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的业务定性和财务定量工作计划目标完成情况。该项满分为63分，具体内容根据被考核人的工作计划目标确定。 7．由总经理办公室汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为9分。 8．由业务相关部门对被考核人负责的部门或小组的工作状况进行考核，该项满分为18分，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由总经理办公室和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。（见附件6） 9．由被考核人和其直接上级共同评估被考核人的能力状况情况。该项满分为40分，具体内容根据被考核人的8个方面确定。 （3）职能人员的考核办法 1． 职能人员包括主管以下的所有文职员。 2．对职能人员每月度考核一次。 3．对职能人员的考核分为基础和能力两部分。基础部分包括：①工作计划目标完成情况； ②工作质量情况；③本人行政纪律违纪情况。能力部分包括能力因素、责任因素、调整因素的八个方面。 4．对职能人员的考核流程，见附件1。 5．由总经理办公室查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。通知单见附件2。 6．由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划