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第五章　管理伦理 第一节 有关伦理的几种观点 第二节 伦理管理的特征和影响伦理因素 第三节 改善伦理行为的途径 第四节 伦理行为的具体表现 第五节 社会责任与利润取向 第一节　有关伦理的几种观点 道德或伦理是指规范行为是非的惯例或原则 道德和法律的关系? 道德困境： 推销员贿赂客户是道德的吗？ 打探员工的个人隐私是道德的吗？ 在工伤中赔偿合同工和正式员工不同标准是道德的吗？ 歧视女性应聘者是道德的吗？ 在给顾客推销时，隐瞒产品不利的信息是道德的吗？ 利用商业间谍刺探竞争者的情报是道德的吗? 一、四种伦理观 1. 功利观 决策要完全依据其后果或结果作出，管理决策如果符合大多数人的利益，那么行为就是道德的。 功利主义鼓励效率和生产力，但会损害少数人的利益。 2. 权利观 管理决策决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出 个人的隐私权，言论自由权等权利应该得到保障 强调个人权利会损害效率 3. 公平观 管理者公平地，公正的实施规则，按公平的原则行事。 保护了弱势群体，不利于培养员工的创新意识和风险意识 4. 综合观 在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）综合纳入商业伦理中 决策时综合考虑实证和规范两方面因素 道德规范应该是什么：表达了一个社会大多数人认可的一个道德行为 道德实证是什么：表达了管理者周边和现实的环境认可的道德行为。 例：从道德规范上来看，拒绝有残疾的人员进入企业工作，是不道德的行为。 从实证角度看，几乎每个企业都现在都拒绝残疾人员的就业。 SO：如何决策？ 第二节　伦理管理的特征和影响伦理的因素 一、崇尚道德的管理的特征 不仅把遵守伦理规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任 不仅从组织自身角度更从社会整体角度看问题,以社会利益为重。 尊重所有者以外的利益相关者的利益 不仅把人看作手段，更把人看作管理的目的 超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 具有自律的特征 以组织的价值观为行为导向 二、影响管理者伦理行为的因素 一、道德发展阶段 人们一步一步地依次通过这些阶段，而不能跨越 道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段 多数成年人的道德发展处于第4阶段上 一、道德发展阶段 二、个人特征 自我强度：衡量一个人自信心强度的一种个性判断 一个人自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大，其道德判断和道德行为更加一致。 控制中心：衡量人们相信自己掌握自己命运的个性特征 内在控制中心：相信命运自己掌握，愿意对自己的行为负责，其道德判断和道德行为更加一致。 外在控制中心：不愿意对自己的行为负责。 三、结构变量： 正式的规章制度 职务说明书 绩效标准 四、组织文化 强组织文化 弱组织文化 亚组织文化 五、问题强度 损害量大小 关闭一个工厂/解聘几个员工 好坏判断（周边的文化对其的判断） 在中国贿赂官员/在美国贿赂官员 损害的可能性 将武器卖给好人/卖给坏人 损害的滞后时间 减少在职工人的养老保险/减少退休者的养老金 损害或影响的集中程度 收取大额贿赂/收取小额贿赂 受害或受益者与你的心理或社会距离 解聘你身边的雇员/解聘分公司雇员 第三节　改善伦理行为的途径 一、招聘高道德素质的员工 人在道德发展阶段,个人价值体系和个性上的差异,使管理者有可能通过严格的挑选过程(挑选过程通常包括审查申请材料,组织笔试和面试以及试用等阶段),把低道德素质的求职者淘汰掉. 二、建立伦理守则和决策规则 准则和决策规则在一些组织中,员工对"道德是什么"认识不清,这显然于组织不利.建立道德准则可以缓解这一问题.德准则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的道德规则的正式文件. 三、在伦理方面领导员工 高层管理人员在道德方面的领导作用主要体现在以下两方面: 第一,高层管理人员在言行方面是员工的表率,他们所做的比所说的更为重要,他们作为组织的领导者要在道德方面起模范带头作用. 第二,高层管理人员可以通过奖惩机制来影响员工的道德行为."做错事要付出代价,行为不道德不是你的利益所在. 四、设定工作目标 员工应该有明确和现实的目标.如果目标对员工的要求不切实际,即使目标的是明确的,也会产生道德问题.  五、对员工进行伦理教育 越来越多的组织意识到对员工进行适当的道德教育的重要性,它们积极采取各种方式(如开设研修班,组织专题讨论会等)来提高员工的道德素质. 六、对绩效进行全面评价 如果仅以经济成果来衡量绩效,人们为了取得结果,就会不择手段,从而有可能产生不道德行为.例如,在对管理者的年度评价中,不仅要考察其决策带来的经济成果,还要考察其决策带